اهمیت سرمایه انسانی تا چه اندازه است؟ شما همیشه این را می‌شنوید که رهبری شرکت‌ها از کارمندان به‌عنوان «ارزشمندترین دارایی‌های خود» یاد می‌کنند؛ اما طبق استانداردهای فعلی حسابداری، این تعریف غلط است. اصولاً کارکنان، دارایی نیستند؛ زیرا شرکت‌ها کنترل آن‌ها را در دست ندارند.
کارمندان باید مواد خام و کالاهای خام یا صفحه‌های کامپیوتری خالی را به فهرست نهایی مورد نیاز شرکت تبدیل کنند تا حقوق دریافت کنند؛ اما اگر این کارگران بخواهند استعفا دهند، می‌توانند مهارت‌ها و آموزش‌هایشان را با خودشان ببرند.

نیروی انسانی مهم‌تر از ابزار

این تمایز اهمیت دارد؛ زیرا به شرکت‌ها اجازه می‌دهد پشت سخنان بیهوده پنهان شوند و مشخص نشود که آیا آن‌ها اهمیت سرمایه انسانی را می دانند و روی کارگران خود برای رسیدن به موفقیت‌های بلندمدت سرمایه‌گذاری می‌کنند یا خیر.
واضح نبودن میزان آموزش‌های کارکنان، مانع از این می‌شود که سیاست‌گذاران و سرمایه‌گذاران بتوانند به شرکت‌ها پاداش بدهند یا آن‌ها را تنبیه کنند برای اینکه آن‌ها در واقعیت چگونه با کارمندان خود رفتار می‌کنند. در حال حاضر، هیچ راهی برای ردکردن مدیریت سرمایه‌ انسانی وجود ندارد. ما به روشی جدید برای توجیه‌کردن کار نیاز داریم تا بتوانیم چگونگی رفتار شرکت‌ها با کارمندانشان را پیگیری کنیم و بر اساس اهمیت سرمایه انسانی به آن‌ها پاداش دهیم.

اهمیت سرمایه انسانی و ماشینی شدن

اصول کلی پذیرفته‌شده‌ حسابداری ایالات‌متحده (GAAP) ابزاری منسوخ‌شده و ناکافی برای مستندسازی رفتار شرکت مدرن است. شرکت‌ها اطلاعات مفصلی درباره سرمایه‌گذاری‌های ثابت خود ارائه می‌دهند، اما تقریباً هیچ‌گونه الزامات گزارشگری‌ مربوط به اهمیت سرمایه انسانی ندارند. زمانی بود که این کار منطقی به نظر می‌رسید: تولید وابسته به نیروهای کار زیاد بود؛ بنابراین راه‌اندازی دستگاه‌های جدید یا خرید ماشین‌آلات جدید نیازمند استخدام کارگران جدید بود تا با آن دستگاه‌ها کار کنند.
تخمین هزینه‌ها و منافع یک ماشین ساده‌تر از تخمین هزینه‌ها و منافع آموزش کارکنان آن است؛ بنابراین هزینه‌های ماشین‌آلات روی برگه ترازنامه می‌روند و هزینه‌های کارکنان نیز در فهرست مخارج قرار می‌گیرند. اتوماتیک‌سازی و دور‌شدن از تولید باعث قطع ارتباط بین سرمایه‌ فیزیکی و نیاز به کارگر شده ‌است.
اقتصاد به گونه‌ای رشد کرده ‌است که قوانین فعلی را پشت سر خود جا گذاشته است و این موضوع، عواقب منفی برای کارمندان این شرکت‌ها دارد.

نبود سرمایه گذاری موثر برروی کارکنان

این فقدان گزارشگری درباره‌ اهمیت سرمایه انسانی به دو دلیل باعث جلوگیری از سرمایه‌گذاری مؤثر روی کارکنان می‌شود. اول اینکه از چیزی که اندازه‌گیری نمی‌شود، نمی‌توان تقدیر کرد. سناتور مارک وارنِر (Mark Warner) از ویرجینیا، این کمبود را در طول سخنرانی اخیرش به‌طور خلاصه بیان کرد و گفت: «دولت کسر مالیات را به شرکتی ارائه می‌کند که ربات را جایگزین انسان می‌کند، اما هیچ چیزی به شرکتی که کارگران را 
آموزش می‌دهد تا استخدامشان تضمین شود، ارائه نمی‌کند.»
رهبران منتخب که می‌خواهند اقتصاد را از طریق افزایش اشتغال بهبود بخشند، دیگر نمی‌توانند نتیجه‌ مطلوبشان را تضمین کنند؛ چون همواره در حال وسوسه‌شدن به‌خاطر دریافت معافیت‌های مالیاتی در سرمایه‌گذاری خصوصی هستند. این تفکیک سرمایه از نیروی کار، آشفتگی‌هایی را برای سرمایه‌گذاران با مسئولیت اجتماعی ایجاد می‌کند.
شرکت‌ها برای برداشتن گام‌هایی به‌منظور مبارزه با نابرابری درآمد از طریق آموزش مجدد نیروی کار، یا مدیرانی که تِزِشان این است که آموزش در محیط کسب‌وکار، شرکت‌ها را هدایت می‌کند تا بهتر از رقیبان خود عمل کنند.
دوم، به دلیل موفق‌نبودن در مستندسازی دقیق و سیستماتیک سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی، شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه این سرمایه‌گذاری‌ها به‌طور کامل برمی‌گردند. نگرانی بزرگ مدیران مربوط به نوع تعریف آن‌ها از دارایی است. شرکت‌ها صاحب کارکنان خود نیستند؛ بنابراین آموزش کارکنان این خطر را ایجاد می‌کند که این کارمندان به هدفی جذاب برای رقبا تبدیل ‌شوند.
دانش عامیانه استدلال می‌کند که سرمایه‌گذاری در کارمندان اساساً پول را در دستان رقیب قرار می‌دهد؛ زیرا کارمندان می‌توانند هر زمان از شرکت بروند. مشکل این بحث این است که شواهد کمی برای پشتیبانی از آن وجود دارد. این به دلیل دیدن جهان از دیدگاه انسانی اقتصادی است که در آن کارمندان، مزدورانی هستند و فقط منتظر پیشنهادی بهترند.
با این حال، شواهد داستان‌گونه حاکی از آن است که دانش عامیانه، در بهترین حالت تا حدی درست است. یکی از مقالات اخیر مجله وال‌استریت (Wall Street Journal) روی کارخانه کیچِن اِید (KitchenAid) در اوهایو متمرکز است که افراد را بیشتر براساس تمایل به کار استخدام می‌کند و شش هفته آموزش برای کارکنان جدید ارائه می‌دهد تا یاد بگیرند که چگونه مخلوط‌کن ایستاده را بسازند.

به غیر از تمایل به کارکردن، «همه‌ چیزهای دیگر قابل آموزش دادن هستند»؛ این جمله را یکی از کارکنان ارشد گفته است که در ویرپول (Whirlpool)، شرکت اصلی کیچِن اِید، شروع به کار کرده است. او بعد از اینکه در دهه ۱۹۹۰ از دبیرستان فارغ‌التحصیل شد، با شرکت ماند و در طول زمان، شرکت به آموزش او ادامه داده است و به او در پرداخت هزینه کالج کمک کرده ‌است.
حتی شرکت‌های بزرگ نیز می‌توانند مطمئن باشند که سرمایه‌گذاری بر آموزش نیروی کار می‌تواند به‌طور کامل بازگردانده شود. استارباکس (Starbucks) در سال ۲۰۱۵ به‌طور عمومی در سرخط خبرها اعلامیه‌ای صادر کرد که در حال راه‌اندازی برنامه‌ای است که به همه کارکنان فرصت کسب مدرک لیسانس در هنگام کار برای این شرکت را می‌داد.
برنامه‌هایی مانند این موارد برای ساخت داستان‌های خوب برای شرکت‌ها مناسب هستند؛ اما همچنان باید مشاهده کرد که آیا آن‌ها تأثیر مثبتی روی جمع كل درآمد شركت از طریق عواملی مانند کاهش ریزش کارکنان و افزایش بهره‌وری خواهند گذاشت یا خیر. متأسفانه، بدون افشای اطلاعات بیشتر، ممکن است هرگز آثار آن‌ها را ندانیم.
این جایی است که قانونگذاران، تنظیم‌کنندگان و مدیران می‌توانند وارد عمل شوند. شرکت‌ها هر سال ۱۰ صفحه گزارش درباره جبران خدمت تیم اجرایی فراهم می‌کنند؛ اما اطلاعات درمورد سایر کارکنان که به‌طور جمعی هزینه‌ بیشتر دارند و مهم‌تر از مجموعه کارکنان موجود در سطح مدیریت اجرایی هستند، به توضیح مختصری در یک فرم اداری تنزل داده می‌شود که فقط درمورد روابط کاری و بخشی است که اغلب نادیده گرفته می‌شود، ولی جزء عظیمی از هزینه‌های اجرایی را شامل می‌شود.

گزارش بهتر سرمایه انسانی

با تصدیق این فقدان اطلاعات مشکل‌آفرین، کمیسیون بورس و اوراق بهادار آمریکا شروع به بررسی این مسئله کرده ‌است که چگونه شرکت‌ها می‌توانند سرمایه انسانی را بهتر گزارش دهند. یکی از نگرانی‌ها این است که اندازه‌گیری سرمایه انسانی مستلزم برآوردهای مبهم است، اما این استدلال ضعیف است. شرکت‌ها استهلاک را در صورت‌های مالی خود به حساب می‌آورند که نه‌تنها نوعی تخمین است، بلکه ممکن است تخمینی اشتباه داده شود که در آن برنامه‌های استهلاک متفاوتی برای گزارش‌دهی مالی و مالیاتی وجود دارد.علاوه بر این، شرکت‌ها می‌توانند اطلاعات دقیقی ارائه دهند که برای ذی‌نفعان مفید بوده و فراهم‌کردن آن‌ها آسان باشد. به‌طور خاص، همان‌طور‌که پیش از این بسیاری از بانک‌ها کار را انجام می‌دادند، همه‌ شرکت‌ها می‌توانند صورت‌حساب حقوق کلی شرکت را گزارش دهند.کل مبلغ صرف‌شده در دستمزدها، بینشی را درمورد بهره‌وری نیروی کار در شرکت‌ها و گردش کار در طول زمان فراهم می‌کند. با توجه به اینکه استخدام بسیار پرهزینه است، فراهم‌کردن اطلاعات مربوط به طول متوسط دوره‌ کاری افراد بسیار خردمندانه است. همچنین می‌تواند نوعی حس بهسازی در شرکت ایجاد کند که شرکت‌ها را به برداشتن گام‌هایی برای کسب اطمینان از ماندن کارکنان تشویق کند.

درنهایت، شرکت‌ها باید سرمایه‌گذاری خود را در آموزش همان‌طوری گزارش دهند که سرمایه‌گذاری خود را در سرمایه گزارش می‌دهند. اطلاعات مفصل درباره اینکه چقدر هزینه صرف می‌شود و کدام‌یک از کارکنان آموزش می‌بینند، درکی به سهام‌داران درمورد اینکه شرکت در آینده چگونه خواهد بود، در‌حالی‌که هزینه‌های عملیاتی در حال افزایش هستند، می‌دهد.
گزارش‌هایی مانند این، شرکت‌ها را تشویق می‌کند روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنند و اهمیت سرمایه انسانی را درک کنند و آن را به سهام‌داران گزارش دهند. در‌حالی‌که حسابداران این آموزش را به‌عنوان نوعی هزینه گزارش می‌کنند، مدیران آن را به‌عنوان سرمایه‌گذاری بلندمدت در ارزشمندترین دارایی‌های خود می‌بینند.
در حال حاضر کمیسیون بورس و اوراق بهادار آمریکا در حال بررسی این مسئله است که چگونه گزارشگری‌های مالی سرمایه‌ انسانی را در گزارش مالی قرار دهد، اما شرکت‌ها می‌توانند به هدایت تصمیمات تنظیم‌کنندگان بازار و سهام‌داران خود کمک کنند تا آنچه را در سرمایه انسانی اهمیت دارد، با گزارش داوطلبانه‌ این اطلاعات درک کنند.