فروش برند آماده/نحوه مدیریت رفتار سازمانی و بررسی چالشهای آن
رفتار سازمانی چگونگی مدیریت سازمانی را مشخص می‌کند، جایی که در یک صنعت خاص قرار می‌گیرد و اینکه آینده خود را در چه وضعیتی قرار می‌دهد. این موضوع بسیار مهم است، زیرا در هسته اصلی یک سازمان، منابع انسانی قرار دارد که رفتار و تعاملات آن‌ها در هر سطحی، نوع فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان را تعیین می‌کند، خواه آن شرکت خدمات درمانی برای میلیون‌ها نفر را فراهم کند یا کالاهای خانگی در یک فروشگاه عمومی کوچک بفروشد.
در مقاله رفتار سازمانی در ایران مدیر به مباحثی همچون تعریف رفتار سازمانی ، چرایی وجود آن، اهمیت و اهداف آن، ویژگی‌های رفتار سازمانی در مدیریت، اخلاق و رفتار سازمانی و در کل مدیریت رفتار سازمانی پرداخته‌شده است. به‌منظور شناسایی بهتر رفتار سازمانی ، بهتر است آن را در سطح فردی، گروهی و سازمانی و رهبری موردبررسی قرارداد.
مبانی رفتار سازمانی در سطح فردی، گروهی و سازمانی
رفتار سازمانی یک زمینه مطالعه نسبتاً جدید، میان‌رشته‌ای است. اگرچه مبانی آن بیشتر از علوم روان‌شناختی و جامعه‌شناسی نتیجه می‌گیرد، اما برای بصیرت به سایر زمینه‌های علمی نیز نگاه می‌کند.
یکی از دلایل اصلی این رویکرد میان‌رشته‌ای این است که زمینه رفتار سازمانی شامل چندین سطح تحلیل است که برای درک رفتار درون سازمان‌ها ضروری است؛ زیرا افراد به‌صورت انزوا عمل نمی‌کنند. یعنی نیروها در محیط خود تأثیر می‌گذارند و تحت تأثیر محیط خود نیز قرار می‌گیرند.
۱. مبانی رفتار سازمانی در سطح فردی
در سطح فردی تحلیل رفتار سازمانی شامل: مطالعه، یادگیری، ادراک، خلاقیت، انگیزه، شخصیت، گردش مالی، عملکرد وظیفه، رفتار مشارکتی، رفتار انحرافی، اخلاق و شناخت است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی به‌شدت بر روانشناسی، مهندسی و پزشکی متمرکز می‌شود.
علاوه بر این، مبانی رفتار سازمانی شامل مطالعه گردش مالی، عملکرد و ارزیابی عملکرد کارها، رفتار هماهنگ، رفتار انحرافی کار، اخلاق و شناخت نیز می‌شود. به‌عنوان‌مثال نیرویی با عنوان کارورزی به یک شرکت می‌پیوندد و برای یادگیری چیزهای جدید، با گذشت زمان و ارتقاء نگرش و پست سازمانی، نسبت به کارورزان خود بی‌تفاوت و بی‌مسئولیت می‌شود. این یک نمونه خوب از سطح تجزیه‌وتحلیل فردی است.
۲. مبانی رفتار سازمانی در سطح گروهی
در سطح تجزیه‌وتحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل: مطالعه پویایی گروهی، درگیری و انسجام درون‌گروهی، رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی علوم جامعه‌شناختی و روان‌شناختی اجتماعی درگیر می‌شوند. در سطح تجزیه‌وتحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل مطالعه موقعیت گروهی، مشاجره درون‌گروهی و بین گروهی و دل‌بستگی است.
این سطح بیشتر به مطالعه رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها مرتبط است. نمونه‌ای از این سطح شرکتی است که تصمیم می‌گیرد که به کارگران خود جایزه دهد زیرا درواقع روی یک پروژه خاص بسیار سخت کار کرده‌اند.
۳. مبانی رفتار سازمانی در سطح سازمانی
در سطح سازمانی تجزیه‌وتحلیل رفتار سازمانی شامل مطالعه مباحثی مانند: فرهنگ‌سازمانی، ساختار سازمانی، تنوع فرهنگی، همکاری و هماهنگی بین سازمانی و تعارض، تغییر، فناوری و نیروهای محیطی خارجی است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی بر انسان‌شناسی، جامعه‌شناسی و علوم سیاسی متمرکز می‌شود.
سایر زمینه‌های مطالعاتی که موردتوجه رفتار سازمانی قرارگرفته‌اند، ارگونومی، آمار و روان‌سنجی هستند. تعدادی از روندهای مهم در مطالعه رفتار سازمانی ، محور تلاش‌های تحقیقاتی است. اول، انواع مطالعات پژوهشی مباحثی را در سطح گروهی تجزیه‌وتحلیل و نه به‌طور انحصاری در سطح فردی تحلیل موردبررسی قرار داده است.
به‌عنوان‌مثال، درحالی‌که توانمندسازی تا حد زیادی به‌عنوان یک ساختار انگیزشی در سطح فردی موردبررسی قرارگرفته است، محققان شروع به مطالعه توانمندسازی تیم به‌عنوان ابزاری برای درک تفاوت‌ها در عملکرد گروه کرده‌اند. تحقیقات مشابه در بالا بردن سطح تحلیل ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای مشارکتی از سطح فردی به سطح گروه متمرکز شده است.
روند تحقیق دیگر، افزایش تمرکز بر شخصیت به‌عنوان عاملی در عملکرد فردی و گروهی را موردبررسی قرار می‌دهد. این ناشی از حرکت به سمت طراحی سازمان‌های ارگانیک‌تر، افزایش طول نظارت بر کنترل و طراحی‌های مستقل‌تر کار است. همه این عوامل به‌منظور افزایش نقشی که شخصیت به‌عنوان تعیین‌کننده پیامدهایی مانند استرس، رفتار مشارکتی یا انحرافی و عملکرد ایفا می‌کند، مؤثرند.
خصوصیات شخصیتی که مربوط به انعطاف‌پذیری، سرسختی در برابر استرس و ابتکار شخصی است نیز موضوع تحقیقات قرارگرفته شده است. نمونه‌هایی از این خصوصیات شخصیتی عبارت‌اند از گرایش به فردگرایی یا جمع‌گرایی، خود نظارتی، باز بودن نسبت به تجارب و شخصیتی فعال است. اشکال رفتاری که ماهیت سازنده و تغییرگرا دارند نیز موردبررسی قرار می‌گیرد.
این اشکال رفتاری از نظر ماهیت فعال هستند و برای بهبود شرایط در سطح فرد، گروه یا سازمان عمل می‌کنند. نمونه‌هایی از این رفتارها شامل ارائه مسئله، ابتکار عمل، ارتباطات سازنده تغییرگرا، نوآوری و جامعه‌پذیری فعال است.
سایر مباحث موردعلاقه در زمینه رفتار سازمانی شامل میزان محدودیت نظریه‌های رفتار، تصمیم‌گیری غیراخلاقی، خود مدیریت و خود رهبری و تضاد کار و خانواده است.
برای درک واضح در مورد موضوع و جلوگیری از هر نوع سردرگمی، به یک نمونه در سطوح مختلف نگاه کنیم و سعی کنیم آن را تجزیه‌وتحلیل کنیم. برای مثال علی به موسیقی علاقه دارد و احساس می‌کند که می‌تواند در این زمینه بهتر عمل کند.
درحالی‌که والدینش او را مجبور به دنبال شغل خود به‌عنوان مهندس نرم‌افزار می‌کنند، زیرا مطابق تصور پدر وی شغل نرم‌افزاری آینده بهتری را برای فرزند آن‌ها رقم می‌زند. در این حالت، می‌بینیم که علی و پدرش اختلاف‌نظر دارند، ازاین‌رو این مورد در سطح تحلیل فردی است.
در ادامه این مثال، اگر علی از دوستان خود دراین‌باره یاری بخواهد، دوستانش از او حمایت می‌کنند، زیرا آن‌ها با همان طرز فکر، از ایده پیروی از رؤیاهای خود، تلاش و رسیدن به هدف خود پشتیبانی می‌کنند. در همین حال، حلقه دوستان پدر علی ممکن است ایده او را دنبال کند که آواز را به‌عنوان یک کار بیهوده و از تصمیم پدرش برای انتخاب یک نرم‌افزار حمایت کنند. در اینجا ما دو گروه مختلف از افراد با ایدئولوژی‌های متناقض را می‌بینیم، این مورد به یک مورد از سطح تجزیه‌وتحلیل گروهی تبدیل می‌شود.
حالا فکر کنید مجموعه‌ای از این گروها در یک مکان برای مثال باشگاه بیلیارد جمع شوند. این باشگاه نقش سازمان را ایفا کرده که گروه‌های مختلف در آن عضو هستند. بنابراین در چنین سازمانی مهمترین کار این است که تحلیل را از سطح فردی یعنی علی و پدرش شروع کنیم تا به سطوح گروه و بعد سازمان برسیم تا بتوانیم بهترین رفتار را در برابر فرد، گروه و سازمان بروز دهیم.
پس اولین کار این است که رفتار فردی واکاوی و شناسایی شود تا بتوان از جز به‌کل سازمان دست‌یافت.
چارچوب رفتار فردی
رفتار فردی را می‌توان به‌عنوان ترکیبی از پاسخ به محرک‌های خارجی و داخلی تعریف کرد. این روشی است که فرد در موقعیت‌های مختلف واکنش نشان می‌دهد و نحوه بیان احساسات مختلف مانند عصبانیت، خوشبختی، عشق و غیره را به نمایش می‌گذارد. برای به دست آوردن یک ایده مختصر در مورد رفتار فردی، اجازه دهید در مورد چارچوب رفتار فردی و سایر عناصر اصلی مرتبط با آن اطلاعات کسب کنیمبر اساس این عناصر، روانشناس كورت لوین نظریه فیلد را بیان كرد و چارچوب رفتار را تشریح كرد. این نظریه روان‌شناختی الگوهای تعامل بین فرد و محیط را موردمطالعه قرار می‌دهد. این تئوری با استفاده از فرمول بیان‌شده است.
رفتار= عملکرد (فرد و محیط اطراف آن)
به‌عنوان‌مثال، یک فرد پردرآمد که شغل خود را در رکود اقتصادی از دست می‌دهد ممکن است در هنگام بیکاری رفتار متفاوتی داشته باشد.
علل رفتار فردی
خصوصیات فردی مسئول نحوه رفتار یک فرد در شرایط زندگی روزمره و همچنین نسبت به هر موقعیت اضطراری را نشان می‌دهد. این خصوصیات به‌صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند:
- ویژگی‌های ارثی
- خصوصیات آموخته‌شده
- خصوصیات وراثتی
ویژگی‌هایی که افراد از والدین خود به دست می‌آورند، ویژگی‌های ارثی است. به‌عبارت‌دیگر، ویژگی‌های استعدادی که فرد در بدو تولد از آن برخوردار است، از ویژگی‌های ارثی محسوب می‌شود.
ویژگی‌های زیر به‌عنوان ویژگی‌های ارثی در نظر گرفته می‌شوند:
- رنگ چشم فرد
- دین / نژاد یک شخص
- شکل بینی
- شکل گوش
- خصوصیات آموخته‌شده
هیچ‌کس با تولد همه‌چیز را نمی‌آموزد. ابتدا مدرسه ما خانه ما است، سپس جامعه ما و پس‌ازآن مؤسسات آموزشی ما مکان‌هایی هستند که فرد با مشاهده، تمرین و یادگیری از دیگران و محیط اطراف، خصوصیات آموخته‌شده خود را شکل می‌دهد. این شامل ویژگی‌های زیر است:
- ادراک نتیجه حواس مختلف مانند احساس، شنیدن و غیره
- ارزش‌ها درک تأثیرات از یک وضعیت، فرایند تصمیم‌گیری
- شخصیت الگوهای تفکر، احساس، درک و رفتا
- نگرش نگرش مثبت یا منفی مانند ابراز عقیده شخص.
نحوه برخورد یک فرد به‌صورت فردی یا درون گروه، تحت تأثیر عوامل بسیاری است. عوامل اصلی تأثیرگذار بر نگرش فرد در زندگی شخصی و اجتماعی عبارت‌اند از:
توانایی‌ها، جنسیت، نژاد و فرهنگ، ادراک، اسناد، نگرش، شخصیت، یادگیری
بیایید نگاهی گذرا به این عناصر اصلی بکنیم که رفتار یک شخص را در داخل و خارج از سازمان به اثبات می‌رساند.
توانایی‌ها
توانایی‌ها صفاتی هستند که شخص از محیط اطراف می‌آموزد و همچنین خصوصیاتی که فرد از بدو تولد با خود دارد. این صفات به‌طور گسترده‌ای به‌صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند:
- توانایی‌های فکری: این ویژگی هوشیاری، توانایی استدلال کلامی و تحلیلی، حافظه و همچنین درک کلامی را شکل می‌دهد.
- توانایی‌های جسمی: این قدرت جسمی، استقامت، هماهنگی بدن و همچنین مهارت‌های حرکتی فرد را شکل می‌دهد.
- توانایی‌های خودآگاهی: این توانایی نحوه احساس فرد نسبت به کار است، درک یک مدیر از توانایی‌های فرد، وظایف وی را برای انجام کار مطابق با ویژگی‌های رفتاری فرد مشخص می‌کند.
بنابراین ویژگی‌های روان‌شناختی، جسمی، اعتمادبه‌نفس متعلق به شخص، رفتار فرد را در زندگی اجتماعی و شخصی مشخص می‌کند. برای مثال: علی از ضریب هوشی بالایی برخوردار است، درحالی‌که حسین می‌تواند یک دوچرخه را بلند کند و یک مرد قوی است. هر یک دارای ویژگی‌های متمایز و برجسته‌ای هستند.
جنسیت
تحقیقات ثابت می‌کند که زن و مرد ازنظر عملکرد شغلی و توانایی‌های ذهنی برابر هستند. بااین‌حال، جامعه هنوز بر تفاوت‌های بین دو جنس تأکید دارد. وجود ویژگی‌های فرهنگی و عرف و حاکم بر جامعه باعث شده که این رفتار بروز کند که زنان مهمترین نقش را در تربیت و پرورش کودکان بر عهده‌دارند. عاملی که ممکن است بر تخصیص وظایف کاری میان دو جنس و ارزیابی کار در سازمان تأثیر بگذارد، درک و ارزش‌های مدیر است.
به‌عنوان‌مثال، یک سازمان هر دو جنس را ترغیب می‌کند تا به‌طور مؤثر در جهت هدف شرکت تلاش کنند و هیچ‌گونه تبلیغ و تحریک خاصی برای هر جنسیت خاصی داده نمی‌شود.
نژاد و فرهنگ
نژاد گروهی از افراد است که ویژگی‌های فیزیکی مشابهی باهم دارند. برای تعریف انواع افراد با توجه به صفات درک شده استفاده می‌شود. به‌عنوان‌مثال هندی، آفریقایی. از طرف دیگر، فرهنگ را می‌توان به‌عنوان صفات، ایده‌ها، آداب‌ورسوم تعریف کرد که یکی از آن‌ها به‌عنوان یک شخص یا یک گروه دنبال می‌شود. به‌عنوان‌مثال جشن گرفتن به مناسبتی در سازمان نژاد و فرهنگ همواره تأثیر مهمی هم در محیط کار و هم در جامعه داشته است.
اشتباهات رایج مانند نسبت دادن رفتار و کلیشه‌سازی با توجه به نژاد و فرهنگ فرد اساساً بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارد. در فرهنگ کاری متنوع امروز، مدیریت و همچنین کارکنان باید فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و پروتکل‌های متفاوتی را بیاموزند و بپذیرند تا فرهنگ‌سازمانی راحت‌تر ایجاد شود. به‌عنوان‌مثال یک شرکت داوطلبین را برای پست شغلی دعوت می‌کند و یکی را بر اساس معیارهای واجد شرایط بودن استخدام می‌کند و نه براساس کشوری که شخص متعلق به آن است یا اعتقاداتی که دنبال می‌کند.
ادراک
ادراک یک فرآیند فکری برای تبدیل محرک‌های حسی به اطلاعات معنی‌دار است. این فرآیند تعبیر چیزی است که ما در ذهن خود می‌بینیم یا می‌شنویم و بعداً از آن برای قضاوت و صدور حکم در مورد یک وضعیت، فرد، گروه و غیره استفاده می‌کنیم. این می‌تواند به شش نوع تقسیم می‌شود:
- صدا: امکان دریافت صدا با شناسایی لرزش‌ها
- گفتار: صلاحیت تفسیر و درک صداهای زبان شنیده‌شده
- لمس: شناسایی اشیاء از طریق الگوهای سطح آن با لمس آن
- طعم: توانایی تشخیص طعم‌دهنده مواد با طعم کردن آن از طریق اندام‌های حسی که به جوانه‌های چشایی معروف هستند
- حواس دیگر شامل تعادل، شتاب، درد، احساس در گلو و ریه‌ها و غیره است
- از دنیای اجتماعی: این امکان را به افراد می‌دهد تا افراد و گروه‌های دیگر دنیای اجتماعی خود را درک کنند.
به‌عنوان‌مثال پریا به رستوران می‌رود و از خدمات مشتری آن‌ها خوشش می‌آید، بنابراین او می‌فهمد که مکان مناسبی برای استراحت است و آن را به دوستانش، که ممکن است دوست داشته باشند یا دوست نداشته باشند، معرفی می‌کند. بااین‌حال، درک پریا در مورد رستوران خوب است.
اسناد
انتساب عبارت است از روند مشاهده رفتار و به دنبال آن تعیین علت آن بر اساس شخصیت یا موقعیت فرد. به‌بیان‌دیگر تئوری اسنادی دراین‌باره می‌گوید زمانی که رفتار فردی را مشاهده کردیم، سعی می‌کنیم دریابیم که علت رفتار وی درونی است یا بیرونی. تشخیص این عامل به ۳ شرط بستگی دارد: تمایز، همراهی، همسانی.
همراهی یعنی تا چه اندازه ممکن است افراد در یک موقعیت مشابه واکنش نشان دهند. برای مثال اگر در یک سازمان همه کارمندان از مسیر مشابهی به محل کار بیایند و یکی از کارمندان با تأخیر در سرکار حاضر شود، این به عامل بیرونی ربط داده می‌شود. تمایزیانی میزان ارتباط رفتار فرد با موقعیت‌ها یا شخصیت تا چه اندازه می‌تواند مرتبط باشد و همسانی یعنی اندازه‌گیری فرکانس رفتار مشاهده‌شده، یعنی هرچند وقت یک‌بار این رفتار رخ می‌دهد.
چارچوب ذکرشده می‌گوید همه‌چیز درمورد نحوه رفتار یک فرد در موقعیت‌های مختلف، متفاوت است. به‌عنوان‌مثال پریا، آنا و دو دوست دیگرش را برای تماشای فیلم دعوت می‌کند و دو نفر از سه نفر موافقت می‌کنند که فیلم را تماشا کنند، این همراهی است. آنا که با رفتن به سینما مخالف بوده درواقع رفتاری متضاد بقیه گروه بروز داده است. اگر پریا طی چند بار چند هفته از دوستان خود بخواهد به تماشای فیلم بروند و آن‌ها در برخی موارد پاسخ مثبت و برخی موارد پاسخ منفی دهند درواقع همسانی رخ‌داده است.
نگرش
واكنش آموخته انتزاعی یا پاسخ گفتن كل فرآیند شناختی شخص در طی مدت‌زمان است. به‌عنوان‌مثال شخصی که با شرکت‌های مختلف همکاری کرده است، ممکن است نسبت به شهروندی سازمانی نگرش بی‌تفاوتی داشته باشد.
بنابراین تا اینجای مقاله متوجه شدیم که چه عواملی مسئول نحوه رفتار ما هستند. ما هرگز به این عناصر و چگونگی تأثیرگذاری آن‌ها بر زندگی روزمره فکر نمی‌کنیم، اما نمی‌توانیم این واقعیت را نادیده بگیریم که آن‌ها مسئول راه قدم زدن، صحبت کردن، غذا خوردن، معاشرت و غیره ما هستند.
شخصیت
شخصيت مجموعه‌ای از ویژگی‌های روانی دوسویه است كه بدان طريق افراد را طبقه‌بندی می‌كنيم. درواقع صفاتی است که برای پیدا کردن مشاغل و رشته‌های دانشگاهی موردنیاز است، به‌عنوان ویژگی‌های شخصیتی شغلی شناخته می‌شود. شخصیت را می‌توان بیشتر بر اساس گزینه‌های شغلی و حرفه‌ای فرد طبقه‌بندی کرد. جان هالند این ویژگی‌ها را در شش نوع شخصیت (تحقیقی، هنری، اجتماعی، سرمایه‌گذار، متعارف) طبقه‌بندی کرد.
بیشتر افراد در هر یک از این شش نوع شخصیت قرار می‌گیرند. افرادی که در یک نوع شخصیت مشترک هستند و در کنار هم کار می‌کنند یک محیط کاری ایجاد می‌کنند که متناسب با نوع آن‌ها است. به‌عنوان‌مثال، وقتی افراد سرمایه‌گذار در یک شغل باهم هستند، یک محیط کاری ایجاد می‌کنند که به فکر و رفتار مشتاقانه و مبتکرانه پاداش می‌دهد یک محیط کارآفرین.
افراد چنین محیط‌هایی را انتخاب می‌کنند که بتوانند از مهارت‌ها و توانایی‌های خود استفاده کنند و ارزش‌ها و نگرش‌های خود را آزادانه بیان کنند. به‌عنوان‌مثال، انواع واقع‌گرایانه محیط کار پایدار را جستجو می‌کنند. انواع هنری به دنبال محیط هنری و موارد دیگر است.
افرادی که در محیطی شبیه به نوع شخصیت خود کار می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد در شغل خود موفق شده و از شغل راضی باشند. به‌عنوان‌مثال، افراد هنری در صورت انتخاب شغلی که دارای یک فضای هنری باشد، از موفقیت و رضایت بیشتری برخوردار می‌شوند، مانند انتخاب معلم موسیقی در یک مدرسه موسیقی. افراد هنری اگر بتوانند در محیطی کار کنند که توانایی‌ها و خلاقیت آن‌ها را رشد و پرورش دهد، بسیار بهتر کارکرده و کارشان برای سازمان ارزشمندتر است.
مدل‌های مختلفی برای شناسایی شخصیت نیروها وجود دارد. رویکردهایی مانند مدل میر، بریگ، مدل دیسک، مدل شخصیتی ۵ بعدی و چندین مدل دیگر وجود دارد که می‌توانید برای دریافت اطلاعات بیشتر آن‌ها را مطالعه نمایید.
روش‌های شکل‌گیری رفتارهای فردی
تاکنون در مورد علل رفتار و عوامل مؤثر رفتار فردی بحث کرده‌ایم. اما در این بخش از مقاله رفتار سازمانی ، ما می‌خواهیم نحوه شکل دادن به رفتار شخص را موردبررسی قرار دهیم. پنج روش برای شکل دادن به رفتارهای فردی وجود دارد:
- تقویت مثبت: هنگامی اتفاق می‌افتد که یک رویداد یا محرک مطلوب به‌عنوان نتیجه یک رفتار ارائه می‌شود و رفتار بهبود می‌یابد. تقویت‌کننده مثبت یک محرک است که فرد برای دستیابی به آن تلاش می‌کند. برای مثال یک شرکت برنامه پاداش را اعلام می‌کند که در آن کارمندان بسته به تعداد کالاهایی که فروخته‌اند جوایز کسب می‌کنند.
- تقویت منفی: هنگامی اتفاق می‌افتد که یک اتفاق ناخوشایند یا محرک برداشته شود یا از وقوع آن جلوگیری شود و میزان یک رفتار بهبود یابد. تقویت‌کننده منفی یک رویداد محرک است که برای آن فرد برای خاتمه دادن، فرار از آن، به تعویق انداختن وقایع، کار خواهد کرد. به‌عنوان‌مثال یک شرکت خط‌مشی‌ای دارد که یک کارمند تنها در صورتی می‌تواند شنبه را به سرکار نیاید که بتواند کار خود را تا جمعه تمام کند.
- مجازات: ایجاد برخی شرایط ناخوشایند برای از بین بردن رفتار نامطلوب. به‌عنوان‌مثال یک نوجوان دیر به خانه می‌آید و والدین امتیاز استفاده از تلفن همراه را از او می‌گیرند.
- بی‌تفاوتی: روند ریشه‌کن کردن هر نوع تقویت باعث ایجاد رفتار نامطلوب می‌شود. به‌عنوان‌مثال کودکی که برای پنهان کردن و جلب‌توجه زیر میز می‌خزد، به‌تدریج هنگام برداشت توجه اطرافیان به کار وی، از این کار دست می‌کشد.
- برنامه‌های تقویت: برنامه تقویت می‌تواند از پنج نوع باشد: مداوم (تقویت یا پاداش به‌صورت متوالی بر اساس موارد تعیین‌شده)، فاصله ثابت (ارائه پاداش پس از زمان ثابت مانند هر ۲ روز)، فاصله متغیر (ارائه پاداش در زمان‌های متفاوت مثلاً در دومین، ششمین و هشتمین روز ماه)، نسبت ثابت (پاداش بر اساس نسبتی ثابت مثلاً هر ۵ پاسخ درست یک امتیاز) و نسبت متغیر (ارائه پاداش برحسب ترتیب).
چارچوب رفتار گروهی
یک گروه را می‌توان به‌عنوان دو یا چند فرد متقابل و وابسته به یکدیگر تعریف کرد که برای دستیابی به اهداف خاص دورهم جمع می‌شوند. رفتار گروهی را می‌توان به‌عنوان یک سیر عملی که گروه به‌عنوان یک خانواده در پیش می‌گیرند، بیان کرد. به‌عنوان‌مثال اعتصاب.
دو نوع گروه وجود دارد که افراد تشکیل می‌دهند. این گروه‌ها شامل گروه‌های رسمی و گروه‌های غیررسمی هستند. گروه‌های رسمی، گروه‌هایی هستند که توسط سازمان ایجادشده و تکالیف کاری و وظایف ریشه‌دار را برعهده دارند. رفتار چنین گروه‌هایی به سمت دستیابی به اهداف سازمانی سوق می‌یابد. گروه‌های رسمی را می‌توان بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی کرد:
گروه فرماندهی: این گروه متشکل از افرادی است که مستقیماً به مدیر گزارش می‌دهند.
گروه سهام: این گروهی است که توسط افرادی که برای دستیابی به یک هدف خاص همکاری می‌کنند، تشکیل‌شده است. دسته دوم گروه‌های غیررسمی هستند. این گروه‌ها با دوستی و منافع مشترک تشکیل می‌شوند. این‌ها می‌توانند بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی شوند:
- گروه کاری: افرادی که برای به پایان رساندن یک کار با یکدیگر کار می‌کنند به‌عنوان یک گروه وظیفه شناخته می‌شوند.
- گروه دوستی: افرادی که به دلیل علایق مشترک یا خصوصیات مشترکشان گرد هم آمده‌اند به‌عنوان گروه دوستی شناخته می‌شوند.
به‌عنوان‌مثال گروهی از کارگرانی که روی یک پروژه کار می‌کنند و به یک مدیر گزارش می‌دهند، به‌عنوان گروه فرماندهی در نظر گرفته می‌شوند، درحالی‌که گروهی از دوستان که باهم سروکار دارند، به‌عنوان یک گروه دوستی در نظر گرفته می‌شوند.
به نظر شما چرا افراد به گروه‌ها می‌پیوندند؟
دلیل خاصی وجود ندارد که چرا افراد به گروه‌ها پیوسته‌اند.گروه به افراد کمک می‌کند تا احساس قدرت بیشتری داشته باشند، شک و تردید کمتری داشته باشند و بیشتر با تهدیدات دست‌وپنجه نرم کنند. شاید بتوان گفت هر فردی دلیلی برای پیوستن به گروه دارد که با فرد دیگری متفاوت است.
شاید یکی احساس ارزشمندی کند، دیگری عزت‌نفس پیدا کند، دیگری توانمندی یادگیری و روابط اجتماعی خود را تقویت کند. سرانجام، افراد ممکن است برای دستیابی به هدف به گروه بپیوندند که این اهداف در گروه‌های رسمی و غیررسمی متفاوت است. ساختار گروه به‌عنوان طرح یک گروه تعریف می‌شود. این ترکیبی از نقش‌های گروهی، هنجارها، انطباق، رفتار در محیط کار، وضعیت، گروه‌های مرجع، وضعیت اجتماعی، جمعیت‌شناسی گروهی و انسجام است.
چند نمونه از این دسته‌بندی برای فهم بیشتر در زیر آورده شده است. پیشنهاد می‌شود برای مطالعه دقیق هر یک از این نقش‌ها مقالات مرتبط با آن‌ها را مطالعه نمایید.
نقش‌های گروهی
مفهوم نقش‌ها برای کلیه کارمندان درون سازمان و همچنین زندگی آن‌ها در خارج از سازمان قابل‌اجرا است. نقش مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری مورد انتظار است که به فردی که موقعیت مورد درخواست واحد اجتماعی را اشغال می‌کند نسبت داده می‌شود.
افراد به‌طور هم‌زمان نقش‌های مختلفی بازی می‌کنند. کارمندان تلاش می‌کنند درک کنند که چه نوع رفتاری از آن‌ها انتظار می‌رود تا خود را با آن رفتار هماهنگ کنند. نقش‌های گروهی به سه نوع تقسیم می‌شوند:
- نقش وظیفه‌گرا: نقش‌هایی که با توجه به کار و صلاحیت افراد به آن‌ها اختصاص داده می‌شود، به نقش‌های وظیفه‌گرا شناخته می‌شوند. نقش‌های وظیفه‌گرا به‌طور گسترده می‌توانند افراد را به ترتیب به شش دسته مبتکر (کسی که پیشنهاد می‌کند و تعریف می‌کند)، مطلع (کسی که حقایق را ارائه می‌دهد، ابراز احساس می‌کند، نظر می‌دهد)، روشن‌کننده (کسی که همه‌چیز را تفسیر و تعریف می‌کند)، خلاصه‌گر (کسی که پیوند برقرار می‌کند، نتیجه‌گیری و خلاصه‌بندی می‌کند)، آزمایش‌کننده واقعیت (کسی که تحلیل انتقادی ارائه می‌دهد) و جویندگان یا ارائه‌دهندگان اطلاعات (کسی که اطلاعات و داده ارائه می‌دهد) تقسیم کند.
- نقش رابطه‌گرا: نقش‌هایی که افراد گروه با توجه به تلاش‌های خود برای برقراری رابطه سالم در گروه و دستیابی به اهداف انجام می‌دهند، به‌عنوان نقش‌های روابط محور شناخته می‌شوند. پنج گروه از افراد در این گروه وجود دارند – سازگار (کسی که تنش را محدود کرده و اختلافات را از بین می‌برد)، دروازه بهابرگ (کسی که مشارکت همه را تضمین می‌کند)، اجماع کننده (کسی که فرایند تصمیم‌گیری را تحلیل می‌کند)، تشویق‌کننده (کسی که خونگرم، پاسخگو، فعال است) و سازنده (کسی که خطا را می‌پذیرد و تضاد را محدود می‌کند).
گروه‌هایی با عملکرد خوب
ما می‌دانیم که یک گروه چیست، چرا تشکیل گروه مهم است و نقش‌های گروه‌محور چیست. حال باید بدانیم که چگونه یک گروه را به‌عنوان یک گروه کارآمد علامت‌گذاری کنیم؟ چه ویژگی‌هایی برای یک گروه لازم است تا آن را به‌عنوان یک گروه کارآمد مشخص کند؟
زمانی که یک گروه ویژگی‌های زیر را داشته باشد، یک گروه مؤثر تلقی می‌شود:
- اتمسفر آرام، راحت و دوستانه دارد
- وظیفه اجرا در آن به‌خوبی درک و پذیرفته می‌شود
- اعضا به‌خوبی گوش می‌دهند و به‌طور فعال در تکالیف معین شرکت می‌کنند
- تکالیف مشخص‌شده و پذیرفته‌شده است
- گروه از عملکرد و وظایف خود مطلع است
- افراد احساسات و ایده‌های خود را آشکارا بیان می‌کنند
- روند تصمیم‌گیری به‌صورت اجماع دنبال می‌شود
- بخشی برای حل اختلاف و اختلاف‌نظر در مورد ایده‌ها یا روش‌ها وجود دارد.
برای فهم بهتر موضوع مثالی می‌زنیم. برای کار روی یک پروژه خاص، ما یک گروه چهار نفرِ را تشکیل می‌دهیم: علی، سحر، سارا و مجید. انجام و اتمام پروژه‌ها برای هیچ‌یک از آن‌ها به‌تنهایی امکان‌پذیر نیست، زیرا ممکن است وقت‌گیر باشد و همچنین تمام اعضا باید تمام مهارت‌های موردنیاز برای اتمام پروژه را داشته باشند. این نشان‌دهنده نیاز به جمع شدن به‌عنوان یک گروه است.
اکنون بگذارید نقش‌های آن‌ها را مشخص کنیم. علی ارائه‌دهنده ایده‌های نو است و او ایده پروژه را پیشنهاد می‌کند. سحر تمام اطلاعات و منابع موردنیاز پروژه را جمع‌آوری می‌کند و به‌عنوان اطلاع دهنده در گروه فعالیت می‌کند. سارا به‌عنوان تفسیرکننده اطلاعات، اطلاعات را تصفیه می‌کند و مجید خلاصه‌کننده آن است زیرا نتیجه پروژه را جمع‌بندی می‌کند. این‌ها نقش‌های وظیفه محور هستند.
همیشه این نکته را مدنظر قرار دهید که از زمان آغاز تشکیل گروه انتظار نمی‌رود که همه اعضای گروه عملکرد خوبی داشته و بتوانند به‌سرعت و هماهنگ باهم کار کنند. این کار به زمان، صبر و تحمل نیاز دارد، تلاش و اعضاء همه مشکلات و محدودیت‌ها را جبران می‌کند، زیرا آن‌ها از قرار گرفتن در مجموعه غریبه‌ها به گروهی متحد با اهداف مشترک تغییر می‌یابند.
پس از توصیف انواع گروه‌ها و نقش‌های آن‌ها در سازمان، باید بتوان فرد و گروه را در سازمان نگهداشت. این رسالت مهم هر نوع سازمانی تلقی می‌شود. اگر نیروها چه به‌صورت فردی و چه در قالب گروه و سازمان انگیزه کافی نداشته باشند، به‌درستی کار نخواهند کرد و این عدم کارایی نتایج منفی برای فرد و سازمان در پی خواهد داشت.
از طرفی یادگیری نیروها چه به‌صورت فردی و چه به‌صورت تیمی و سازمانی نقش مهمی در ارتقای دانش و مهارت نیروها و بهبود رفتار سازمانی ، گروهی و فردی خواهد گذاشت.
یادگیری و انگیزه سازمانی جزئی مهم از مدیریت رفتار سازمانی
نقش یادگیری در مدیریت رفتار سازمانی
یادگیری را می‌توان فعالیت یا فرآیند دستیابی به دانش یا مهارت با مطالعه، تمرین، تدریس یا تجربه چیزی تعریف کرد. همچنین یادگیری را می‌توان تغییر دائمی در رفتار به دلیل تجربه مستقیم و غیرمستقیم تعریف کرد. این به معنای تغییر در رفتار، نگرش ناشی از آموزش‌وپرورش، تمرین و تجربه است که با کسب دانش و مهارت‌ها، که نسبتاً دائمی هستند، تکمیل می‌شود.
ماهیت یادگیری به معنای ویژگی‌های بارز یادگیری است. یادگیری شامل تغییر است که ممکن است پیشرفت را تضمین کند یا تضمین نکند. این باید ازنظر طبیعت دائمی باشد، یعنی یادگیری برای مادام‌العمر است. تغییر رفتار نتیجه تجربه، تمرین و آموزش است. یادگیری از طریق رفتار منعکس می‌شود. رفتار فردی هم تحت تأثیر نگرش، ادراک، ارزش‌ها و احساسات، شخصیت، اعتقادات، هنجارها و سایر عوامل روان‌شناختی قرار دارد.
هرچه بیشتر یاد بگیریم بیشتر تغییر می‌کنیم، زیرا یادگیری یک فرایند مداوم است. حال بگذارید ببینیم که چگونه یادگیری بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارد. نگرش فرد به دلیل یادگیری تغییر می‌کند که می‌تواند به دلیل عوامل زیر اتفاق بیفتد.
نقش فرزند پروری: همان‌طور که همه ما می‌دانیم والدین اولین مربی یک کودک هستند. آن‌ها به کودک می‌آموزند که چگونه راه برود، صحبت کند، غذا بخورد و غیره. کودک سعی می‌کند از رفتار والدین تقلید کند. بنابراین، نقش مهمی در شکل‌گیری شخصیت فرد دارد.
آموزش: مکان دوم یادگیری مدرسه و دانشگاه است که فرد در آن تصمیم می‌گیرد تحصیلات خود را دنبال کند. این مکان جایی است که شخصیت فرد با توجه به ارزش‌های والدین بیشتر شکل می‌گیرد.
آموزش شغلی: فردی آماده حضور در شرکت است و صفات سازمانی را می‌آموزد.
دست‌کاری پاداش و مزایا: تغییر در سیاست‌های جبران خدمات در همه عناصر آن، به‌خصوص در مخلفه‌های تعادل کار و زندگی و فرصت‌های پیشرفت و توسعه می‌تواند تأثیرات شگرفی بر رفتار فرد داشته باشد.
نکات ذکرشده فوق عناصر کلیدی است که وظیفه تغییر در رفتار فرد را بر عهده دارد.
عوامل مؤثر بر یادگیری
یادگیری مبتنی بر برخی از عوامل اصلی است که تصمیم می‌گیرد چه تغییراتی در اثر این تجربه ایجاد می‌شود. عناصر اصلی یا مهمترین عوامل مؤثر بر یادگیری عبارت‌اند از: انگیزه، تمرین، محیط و گروه ذهنی.
انگیزش: تشویق، حمایتی است که برای انجام یک کار، برای رسیدن به یک هدف انجام می‌دهد. این تشویق به‌عنوان یک انگیزه شناخته می‌شود. این‌یک جنبه بسیار مهم یادگیری است. زیرا این عمل به ما انرژی مثبتی برای انجام یک کار می‌دهد. برای مثال مربی بازیکنان را برای پیروزی در مسابقه انگیزه می‌دهد.
تمرین: همه ما می‌دانیم که «تمرین ما را تکامل می‌بخشد». برای اینکه فردی کمال‌گرا باشیم یا حداقل وظیفه خود را به‌درستی انجام دهیم، تمرین آنچه آموخته‌ایم بسیار مهم است. برای مثال ما فقط وقتی می‌توانیم برنامه‌نویس خوبی باشیم که پارها و بارها کدنویسی کرده باشیم.
محیط: ما از محیط اطراف و افراد اطراف خود می‌آموزیم. محیط می‌تواند داخلی و خارجی باشد. برای مثال کودکی که در خانه است، از خانواده چیزهایی می‌آموزد. خانواده یک محیط داخلی است، اما وقتی به مدرسه می‌رود، محیط بیرونی در یادگیری وی مؤثر است.
گروه ذهنی: توصیف طرز تفکر ما توسط گروهی که برای دوستی و گذراندن بیشتر زمان خود انتخاب کرده‌ایم، قابل انجام است. به عبارت ساده، ما گروهی از افرادی را تشکیل می‌دهیم که طرز فکر مشابهی داریم و می‌توانیم باهم ارتباط برقرار کنیم. این می‌تواند به یک دلیل اجتماعی تبدیل شود که افراد با ذهنیت تقریباً مشابه در یک‌جهت باهم کار کنند. برای مثال گروهی از خوانندگان، مدیران و غیره.
این‌ها اصلی‌ترین عواملی هستند که بر آنچه فرد می‌آموزد تأثیر می‌گذارد، این‌ها سطح اصلی رفتار ما است و هر کاری که انجام می‌دهیم و آنچه می‌آموزیم به آن متصل است. رفتار فردی و گروهی را می‌توان با نظریه‌های مختلف یادگیری موردمطالعه قرارداد. برخی از نظریه‌های قابل‌توجه عبارت‌اند از :
۱٫ نظریه شرطی شدن کلاسیک: شرطی شدن کلاسیک زمانی اتفاق می‌افتد که یک محرک شرطی با یک محرک بدون قید و شرط همراه باشد. معمولاً محرک شرطی محرک بی‌طرفی مانند صدای یک چنگال است، محرک بدون قید و شرط ازنظر بیولوژیکی مانند طعم غذا است و پاسخ بی‌قیدوشرط به محرک بدون قید و شرط یک پاسخ بدون دلیل و معنا است که با عامل محرک به‌صورت مداوم همراه بوده است. مانند بزاق یا تعریق.
پس از تکرار این فرایند، وقتی محرک شرطی به‌تنهایی ارائه می‌شود، یک پاسخ شرطی در برابر محرک شرطی داده می‌شود. همه این‌ها همانند مثال بزاق سگ و تولید صدا در مطالعات پاول است که پیشنهاد می‌کنیم مقاله آن را با عنوان شرطی‌سازی عاملی و شرطی‌سازی کلاسیک در سایت ایران مدیر مطالعه بفرمایید. پاسخ مشروط اکثراً مشابه پاسخ بی‌قیدوشرط است، اما برخلاف پاسخ بی‌قیدوشرط، باید از طریق تجربه به دست آید.
۲. تئوری یادگیری شرطی شدن فعال: این نظریه فرایندی یادگیری است که در آن رفتار فرد نسبت به نتایج آن حساس است، یا کنترل می‌شود.
بیایید مثالی از یک کودک بزنیم. ممکن است کودک یاد بگیرد که یک جعبه را باز کند تا آب‌نبات داخل آن را بردارد، یا یاد بگیرد که از تماس با اجاق‌گاز گرم خودداری کند وگرنه دستش خواهد سوخت. درواقع وی پس از آزمون‌وخطا و دریافت بازخور مثبت یا منفی، رفتار خود را تکرار یا منع می‌کند. این نظریه نیز توسط اسکی نر بیان‌شده است که می‌توانید برای دستیابی به اطلاعات بیشتر آن را نیز موردمطالعه قرار دهید.
۳. نظریه یادگیری اجتماعی: مفروضات اصلی نظریه یادگیری اجتماعی به شرح زیر است:
یادگیری دقیقاً رفتاری نیست، بلکه یک فرایند شناختی است که در یک بستر اجتماعی اتفاق می‌افتد.
یادگیری با مشاهده یک رفتار و با مشاهده نتایج رفتار (معروف به تقویت مستمر) می‌تواند رخ دهد.
یادگیری شامل مشاهده، استخراج اطلاعات از آن مشاهدات و تصمیم‌گیری در مورد عملکرد رفتار است (معروف به یادگیری مشاهده‌ای یا مدل‌سازی). بنابراین، یادگیری می‌تواند فراتر از تغییر قابل‌توجه در رفتار باشد.
فرد یادگیرنده، گیرنده منفعل اطلاعات نیست. ادراک، محیط و رفتار همه بر همدیگر تأثیر می‌گذارد. این تئوری به‌شدت وابسته به مفهوم مدل‌سازی یا یادگیری با مشاهده یک رفتار است. بر اساس این نظریه می‌توان سه نوع محرک مدل‌سازی را تشریح کرد:
مدل زنده: در این مدل، یک فرد واقعی رفتار مورد انتظار را نشان می‌دهد. یک فرد مجزا، گروه را به سمت هدف سوق می‌دهد و راه درست برای دستیابی به آن را به آن‌ها نشان می‌دهد. این کار معمولاً با دادن مثال‌های زنده در گروه یا معرفی آن‌ها به سناریوی کاری فعلی مطابق شرایط انجام می‌شود.
دستورالعمل کلامی: در این مدل، فرد رفتار موردنظر را با جزئیات خلاصه می‌کند و گروه را به نحوه‌ی رفتار خود راهنمایی می‌کند، اما فرد رهبری کننده،درگیر این روند نیست.
سمبولیک: این با استفاده از رسانه‌ها رخ می‌دهد شامل: فیلم، تلویزیون، اینترنت، ادبیات و رادیو است. تحریک اختیاری است؛ این می‌تواند شخصیت‌های واقعی یا داستانی باشد.
نقش انگیزش در مدیریت رفتار سازمانی
افراد غالباً بی‌تحرک و تنبل فرض می‌شوند. آیا فکر می‌کنید این موضوع حقیقتاً صحیح است؟ به‌عنوان‌مثال، یک فرد با نام علی را در نظر بگیرید، دانشجویی که در تاریخ نمرات ضعیفی کسب می‌کند. او به کتاب‌های درسی‌اش علاقه‌ای ندارد، نمی‌خواهد کتاب‌هایش را بخواند. اما او باهوش است.
او مطمئن توانایی لازم برای دریافت مدرک مرتبط را نخواهد داشت. ممکن است بگویید او نسبت به خواندن بی‌انگیزه است یا با خود بگوید که تنبل است. اما هنگامی‌که آخرین کتاب طنز موردعلاقه علی منتشر می‌شود، او اولین کسی است که آن را خریداری می‌کند و آن را از روی جلد می‌خواند. او خطوط را به خاطر می‌سپرد، خط داستانی را با دقت در نظر گرفته و حتی می‌تواند سیر داستان را به‌خوبی پیش‌بینی کند. پس او تنبل یا بی‌انگیزه نیست!
انگیزه زمانی حاصل می‌شود که فرد با یک وضعیت در تعامل باشد. این حالت ذهنی است که فرد سطح میل، علاقه و انرژی را که به عمل تبدیل می‌شود، تعیین می‌کند.
انگیزه = قوت + جهت + پایداری تلاش
شدت اشاره به این دارد که فرد برای رسیدن به هدف خود چقدر سخت تلاش می‌کند. او به‌وضوح از خواندن لذت می‌برد. شدت خواندن او زیاد است، اما شدت خواندن وی در کتاب تاریخ کم است. جهت، اشاره به مناطقی دارد که فرد تلاش‌های خود را به آن معطوف می‌کند و برای آن، تلاش‌های متمرکز می‌کند. جهت خواندن علی یعنی خواندن کتاب‌های طنز به‌جای کتاب‌های درسی ضعیف است. هنگامی‌که او کتاب‌های درسی خود را می‌خواند، کیفیت خواندن پایینی دارد.
سرانجام، پایداری یا مقدار زمانی که فرد می‌تواند تلاش خود را برای رسیدن به یک هدف حفظ کند. علی خواننده‌ای مشتاق است و تا زمانی که نویسندگان و هنرمندان موردعلاقه وی، شماره‌ها و زنجیره‌های جدید تولید کنند، به خواندن خود ادامه خواهد داد.
او در این مورد پایدار است، اما باید دید که آیا او به کتاب‌های درسی خود بازخواهد گشت و سعی خواهد کرد که آن‌ها را بخواند. در حال حاضر، علی کتاب‌های درسی خود را باز می‌کند و سعی می‌کند آن را بخواند، اما او خیلی طولانی تلاش نمی‌کند. سطح پایداری او جایی نیست که موردنیاز برای ادامه رفتار است، پس وی را می‌توان «بی‌انگیزه» قلمداد کرد.
انگیزه فرد از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر می‌یابد و باگذشت زمان تغییر می‌کند. شاید اگر انگیزه علی برای خواندن کتاب‌های درسی خود تغییر کند، اگر متوجه شود که دانشگاه به‌زودی وی را اخراج خواهد کرد. یا شاید با ادامه ترم، او متوجه خواهد شد که به تاریخ بیش ازآنچه در ابتدا فکر می‌کرد علاقه‌مند‌است و کتاب‌های درسی آسان‌تر شده و شروع به مطالعه آن‌ها می‌کند. سپس شدت خود (خواندن تاریخچه بیشتر)، جهتش (تمرکز در مدرسه و کنار گذاشتن کتاب‌های طنز) را تغییر داده و در تلاش برای یادگیری مطالب ادامه خواهد داد. پس انگیزه تغییر خواهد کرد.
علاوه بر نگرش‌های فردی، انگیزه نیازهای فرد را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. نیازها مبتنی بر شخصیت، ارزش‌ها و مربوط به چیزهایی هستند که فرد می‌خواهد. در مورد علی، او خواندن کتاب طنز را بیش ازآنچه ارزش تلقی می‌شود و در سلسله‌مراتب نیازهای او جای دارد، در نظر می‌گیرد.
باگذشت زمان، او ممکن است به دلیل داشتن نمرات بد، از دست دادن بهابازار تحصیلی و ترس از دست دادن داشتن شغل و آینده‌ای در جامعه، خواندن کتاب‌های طنز را کنار بگذارد و شروع به خواندن کتاب‌های درسی خود کند. بنابراین او باید در مدرسه یا دانشگاه خود بماند، درس بخواند و فارغ‌التحصیل شود، بنابراین ممکن است ارزش‌ها و خواسته‌های او تغییر کند و باعث شود وی کتاب‌های درسی خود را بخواند.
بنابراین، به نظر می‌رسد دو عامل در ایجاد انگیزه در یک فرد وجود دارد. یکی جنبه رفتاری است، شدت + جهت + قسمت+ پایداری که شخص با خود دارد و آن چیزی که درون او وجود دارد. همچنین عامل دومی وجود دارد که نیاز است. افراد برای تأمین نیازهای خود مواد غذایی، سرپناه و نیازهای پیچیده‌تر نیز انگیزه دارند. به‌راحتی می‌توان دریافت که انگیزه یک مخلفه بسیار فردی است. نظریه‌های مختلفی در باب اهمیت و کاربرد و ویژگی‌های انگیزش مطرح‌شده است.
نظریه انگیزش مربوط به این است که چه چیزی باعث حرکت افراد برای انجام کار می‌شود و چه چیزی بر افراد در شرایط خاص تأثیر می‌گذارد. این عوامل بر تلاش‌هایشان در کارشان تأثیر گذاشته، سطوح مشارکت و سهم و رفتار اختیاری آن‌ها را افزایش می‌دهد.کسانی هستند که اهداف واضح و مشخص دارند و اقداماتی را انجام می‌دهند که انتظار می‌رود آن‌ها را به اهدافشان برساند.
مدل انگیزش نشان می‌دهد که در ابتدا شناخت یک نیاز ارضا نشده به‌صورت آگاهانه یا ناآگاهانه به وجود می‌آید. این نیاز خواسته‌ای را خلق می‌کند که به هدفی سوق می‌یابد. سپس اهداف تعیین‌شده بر این اعتقاد استوار می‌شوند که نیازهای نیروها را برآورده کنند و اعتقاد دارد مسیر رفتاری انتخاب‌شده به هدف موردنظر خواهد رسید.
اگر هدف به دست آید، نیاز ارضا شده و احتمال دارد که رفتار دوباره تکرار شود. اگر هدف به دست نیاورده شود، اقدام مشابه کمتر تکرار می‌شود. بااین‌حال، همان‌طور که برخی نیازها، نیازهای جدید را برآورده می‌کنند، ظهور کرده و روند ادامه می‌یابد. همان‌طور که نازلو می‌گوید، همیشه نیازهای ارضا نشده‌ای وجود دارد که رفتار را تحریک می‌کنند. مدل انگیزش به‌صورت خلاصه در زیر آمده شده است.
انواع انگیزه
دو نوع انگیزه وجود دارد که در ابتدا توسط هرزبرگ و همکاران وی شرح داده‌شده است (هرزبرگ و همکاران، ۱۹۵۷):
انگیزه درونی: انگیزه درونی از احساس نیازی سرچشمه می‌گیرد که در درون فرد نهفته است. یعنی به خصوصیات، شخصیت و توانمندی‌های فرد وابسته است. همان‌طور که هرزبرگ با عنوان «انگیزه از طریق کار» آن را تعریف کرده است. زمانی که افراد احساس می‌کنند که کاری که انجام می‌دهند، ذاتاً جالب، چالش‌برانگیز و مهم بوده و شامل انجام مسئولیت (داشتن کنترل بر منابع خود)، استقلال و یا آزادی عمل و توسعه مهارت‌ها، توانایی‌ها و فرصت‌ها برای پیشرفت است که همه منشائی درون فرد دارند. هرزبرگ این عوامل را عوامل انگیزشی نامید.
انگیزه بیرونی: اینکه چه‌کاری در بیرون از کالبد فرد و ویژگی‌های آن برای افراد یا برای ایجاد انگیزه آن‌ها انجام می‌شود. این شامل پاداش‌هایی مانند افزایش پرداخت، شناخت، ستایش یا ارتقاء و مجازاتی نظیر اعمال انضباطی، پرداخت حقوق یا انتقاد است. انگیزه‌های بیرونی می‌توانند اثر فوری و قوی داشته باشند، اما لزوماً طولانی‌مدت نخواهند بود. عواملی مانند مسئولیت و پیشرفت و رشد که منشائی برون‌سازمانی دارند. این عوامل ریشه در گروه، سازمان یا محیط بیرون سازمان دارند و هرزبرگ از این عوامل با عنوان عوامل بهداشتی نام‌برده است.
انگیزه‌های ذاتی، که با مفهوم «کیفیت زندگی کاری» (عبارت ایجادشده توسط طرفداران مفهوم انگیزه ذاتی، اما امروزه کمتر استفاده می‌شود) مرتبط هستند، احتمالاً یک اثر عمیق‌تر و طولانی‌تر دارند، زیرا آن‌ها به‌صورت ذاتی در افراد نهادینه‌شده‌اند و از خارج اعمال نمی‌شوند. اما نباید فرض شود که انگیزه درونی خوب است و انگیزه بیرونی بد است. آن‌ها هر دو نقشی را در رفتار فردی و گروهی بازی می‌کنند. فرایند انگیزش همان‌طور که در بالا توضیح داده شد، عمدتاً بر اساس تعدادی از نظریه‌های انگیزشی است که تلاش می‌کنند جزئیات بیشتری را در مورد آن‌ها توضیح دهند. نظریه‌های اصلی عبارت‌اند از:
- نظریه ابزار، رفتارگرایی و تئوری تقویت
- نظریه‌های محتوایی یا نظریه نیاز
- نظریه دو عامل هرزبرگ
- فرآیند یا نظریه‌های شناختی (انتظار، هدف و عدالت)
انگیزش و رضایت شغلی و عملکرد
یک کارمند راضی لزوماً عملکرد بالا ندارد و یک کارمند با عملکرد بالا، لزوماً یک کارمند راضی نیست. رضایتمندی ممکن است منجر به عملکرد خوب شود، اما عملکرد خوب نیز ممکن است باعث ایجاد رضایت باشد. رابطه می‌تواند متقابل باشد. رابطه بین انگیزه و عملکرد حتی پیچیده‌تر است. انگیزه با پرداخت یا هر وسیله دیگر کافی نیست بلکه استراتژی‌های سازمان باید با توسعۀ منابع انسانی و استراتژی‌های منابع انسانی مرتبط شوند تا تأثیرات آن‌ها بر عملکرد را به حداکثر برسانند.
یکی دیگر از مسائل مهم در رفتار سازمانی همان‌طور که در بالا اشاره شد، نقش رهبری در ایجاد انگیزه، رهبری فرد و گروه و دستیابی سازمان به اهداف تعیین‌شده است. ازآنجایی‌که مبحث رهبری بسیار گسترده و پیچیده است، در این مقاله تنها به بررسی مختصر نقش رهبری در رفتار سازمانی می‌پردازیم.
نقش رهبری در مدیریت رفتار سازمانی
یکی از مهمترین مؤلفه‌ها که یک تجارت را از هرج‌ومرج و بی‌نظمی بازمی‌دارد، رهبری آن است. اینکه رهبران به شکل مالک، مدیرعامل، مدیر، سرپرست یا سرپرست یک گروه در سازمان درآیند، یک سرمایه باارزش برای یک تجارت محسوب خواهند شد. آن‌ها مانند کاپیتان کشتی هستند که خدمه را به‌درستی هدایت کرده تا وظایف خود را به‌خوبی انجام دهند و کشتی را با خیال راحت از آب‌های خطرناک به ساحل آرامش رسانند. با این تعریف، به‌راحتی می‌توان فهمید که رهبری به‌عنوان یکی از نیروهای اصلی کنترل‌کننده در یک تجارت، نقشی اساسی در رفتار سازمانی دارد.
رهبری در طول تاریخ تغییر کرده و همه رهبران به یک شیوه رهبری کار نمی‌کنند. یک تعریف ساده این است که رهبری هنر ایجاد انگیزه برای گروهی از افراد است تا در جهت دستیابی به یک هدف مشترک عمل کنند. در یک موقعیت تجاری، رهبری می‌تواند به معنای هدایت کارگران و همکاران با یک استراتژی برای رفع نیازهای شرکت باشد.
این تعریف رهبری ضروریات توانایی الهام بخشیدن در دیگران و آمادگی برای انجام کار را به تصویر می‌کشد. رهبری اثربخش مبتنی بر عقاید (خود رهبر یا افراد اثرگذار بر وی) است، اما تأثیرگذاری اتفاق نمی‌افتد مگر اینکه بتواند این ایده‌ها را به دیگران بفهماند.
درواقع باید بتواند به‌اندازه کافی آن‌ها را درگیر خود کند تا همان‌طور که رهبر می‌خواهد، عمل کنند. به عبارت ساده‌تر، رهبر الهام‌بخش و مدیر عمل است. او ترکیبی از مهارت‌های شخصیتی و رهبری را در اختیار دارد و باعث می‌شود دیگران بخواهند او را دنبال کنند.
شرایط در یک سازمان نشان می‌دهد که رهبر موردنیاز برای آن وضعیت، چه نوع رهبری است و به‌عنوان رئیس گروه چقدر موفق خواهد بود. همان‌طور که گفته شد، رهبری به‌عنوان هادی است که یک تجارت و کارمندانش را در مسیر درست خود نگه می‌دارد. این رهبران هستند که فضای سازمان را شکل می‌دهند، عملکردها را حفظ می‌کنند، زیرا آن‌ها کسانی هستند که ویژگی‌های تعیین‌کننده یک تجارت یا سازمان را تعیین می‌کنند و همه مؤلفه‌های آن را به هم می‌پیوندند.
اقدامات آن‌ها به‌عنوان یک رهبر، مسیر تجارت را تعیین می‌کند و تعیین می‌کند، سازمان در آینده چه مسیری را در جامعه طی خواهد کرد. تصمیمات مهم ازجمله حرکات بزرگ و متغیر زندگی که باعث تغییر سرنوشت گروه و اعضای آن می‌شود – توسط رهبران اتخاذ می‌شود. اقدامات آن‌ها می‌تواند کل پویایی تجارت را تحت تأثیر قرار دهد، بر روحیه، انگیزه، اقدامات و رفتار در بین کارکنان خود تأثیر گذارد. مسلماً با این تفاسیر، رهبران مسئولیت زیادی دارند و نقش‌های رهبری چیزی نیست که به‌راحتی توسط هر فردی اداره شود.
در رفتار سازمانی ، رهبری نیرویی سازگار است که مدام در حال حرکت است. هنگامی‌که رفتار و فرهنگ یک سازمان تغییر می‌کند، رهبری نیز به همراه آن تغییر می‌کند. البته باید به این نکته نیز توجه شود که اغلب خود رهبری عامل اصلی تحولات است و اگر نتواند افراد و گروه‌های سازمان را با تغییرات جدید وفق دهد، گروه با شکست مواجه خواهد شد. بسیاری از افراد شاهد نمونه‌هایی از رهبران بی‌کفایت بوده‌اند.
رهبرانی که با تغییر و انطباق سازمان و افراد آن با زمان یا تجارت خودداری کرده و با سرسختی هر چه تمام‌تر، سیاست‌های خود را در پیش‌گرفته‌اند و درنهایت چیزی جز ضرر و زیان عاید فرد و سازمان نکرده‌اند. یک سازمان سالم توسط رهبری سالم اداره می‌شود.
سبک رهبری به رفتارهای بارز رهبر در هنگام هدایت، ایجاد انگیزه، راهنمایی و مدیریت گروه‌های افراد اشاره دارد. رهبران بزرگ می‌توانند از جنبش‌های سیاسی و تحولات اجتماعی الهام بگیرند. آن‌ها همچنین می‌توانند دیگران را برای انجام، ایجاد و نوآوری انگیزه دهند. اما هر رهبر سبک خاصی برای خود دارد. به‌عنوان‌مثال اگر برخی از افرادی که فکر می‌کنید رهبر بزرگی هستند، را در نظر بگیرید، بلافاصله مشاهده می‌کنید که اغلب در نحوه هدایت هر شخص اختلافات گسترده‌ای باهم دارند.
خوشبختانه، محققان نظریه‌ها و چارچوب‌های مختلفی را توسعه داده‌اند که به ما امکان می‌دهد این سبک‌های مختلف رهبری را بهتر شناسایی و درک کنیم. سبک‌های مختلفی در رهبری وجود دارد که از حوصله این مقاله خارج است. پیشنهاد می‌شود مقاله‌های دیگر سایت را با عنوان سبک‌های رهبری دنبال کنید تا بتوانید به بینش وسیع‌تری نسبت به رهبری و نقش آن دست‌یابید. پس از توصیف هر یک عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی ، نوبت آن می‌شود تا چالش‌ها و فرصت‌های پیش روی رفتار سازمانی را شناسایی کنیم.
چالش‌ها و فرصت‌های رفتار سازمانی
چالش‌ها و فرصت‌های رفتار سازمانی به‌منظور بهبود بهره‌وری و تحقق اهداف شغلی، در حال تغییر گسترده و سریع هستند. اگرچه مشکلات سازمان‌ها و راه‌حل‌های مرتبط با آن در طی سال‌ها تغییر نکرده است، اما تأکید بر زمینه محیطی پیرامون آن قطعاً تغییر کرده است.
اگرچه سازمان‌ها به دنبال راهی برای افزایش سود کوتاه‌مدت خود هستند، اما سیاست‌های آن‌ها به‌طورمعمول قادر به رفع چالشهای فعلی یا آینده آن‌ها نخواهند بود. همان‌طور که مقاله نقد و بررسی تجارت هاروارد استدلال می‌کند، «این چالش‌ها مشکلاتی هراسناک برای مدیران است».
یکی از عوارض اصلی چالش‌ها، خطر فزاینده تغییرات مخرب آن بر سازمان است. ماهیت کار به حدی تغییر می‌کند که ساختارهای شغلی فعلی قادر به حل‌وفصل آن‌ها نیستند و ممکن است سال‌ها، ماه‌ها یا حتی هفته‌ها بعد قادر به حل این چالش‌ها باشند و این خود برای سازمان هزینه‌بر است. در دیگر روی سکه فرصت‌هایی قرار دارند که پیش روی مدیریت رفتار سازمانی قرار می‌گیرند. مدیری موفق خواهد بود که بتواند چالش‌ها را شناسایی و آن‌ها را به فرصت تبدیل کند. هر چالشی می‌تواند فرصتی نیز باشد. این موضوع بستگی به تصمیمات سازمان و مدیران آن دارد. در زیر فهرستی از چالش‌ها یا فرصت‌ها بیان‌شده است.
چالش‌ها و فرصت‌های اصلی رفتار سازمانی عبارت‌اند از:
۱. مهارت‌های افراد: تغییرات فن‌آوری، تغییرات ساختاری، تغییرات محیطی با سرعت زیاد در زمینه تجارت پیش می‌روند. اگر کارمندان و مجریان مجهز به مهارت‌های لازم برای سازگاری با این تغییرات نباشند، اهداف به‌موقع قابل‌دستیابی نخواهند بود. این مهارت‌ها، دو دسته بوده و شامل مهارت‌های مدیریتی و مهارت‌های فنی هستند. این مهارت‌ها می‌توانند با سازمان‌دهی یک سری برنامه‌های آموزشی و توسعه، برنامه‌های پیشرفت شغلی، القایی و اجتماعی شدن ارتقا یابند.
۲. کیفیت و بهره‌وری: کیفیت حدی است که مشتریان یا کاربران معتقدند محصول یا خدمات نیازها و انتظارات آن‌ها را برآورده می‌سازد. به‌عنوان‌مثال، مشتری که اقدام به خرید اتومبیل می‌کند، انتظارات خاصی دارد که یکی از آن‌ها این است که موتور اتومبیل هنگام روشن شدن شروع به کار می‌کند. در صورت عدم موفقیت موتور، انتظارات مشتری برآورده نمی‌شود و مشتری کیفیت خودرو را ضعیف تلقی می‌کند.
مدیران بیشتر و بیشتری برای برطرف کردن نیازهای خاص مشتریان با چالش روبرو هستند. به‌منظور بهبود کیفیت و بهره‌وری، آن‌ها برنامه‌هایی مانند مدیریت کیفیت کل و برنامه‌های مهندسی مجدد را اجرا می‌کنند که نیاز به مشارکت گسترده کارمندان دارد.
۳. مدیریت کیفیت کل (TQM): مدیریت کیفیت کل شامل بهبود مستمر کلیه فرایندهای سازمانی است. اجزای TQM عبارت‌اند از: تمرکز شدید بر مشتری، نگرانی برای بهبود مداوم، بهبود کیفیت کارهایی که سازمان انجام می‌دهد، اندازه‌گیری دقیق و توانمندسازی کارمندان.
۴. مدیریت متنوع از نیروی کار: به کار بردن دسته‌های مختلف از کارمندان که ازنظر جنسیت، نژاد، قومیت، ارتباطات، اجتماع، توانمندی جسمی، افراد مسن و غیره ناهمگن هستند.
دلیل اصلی برای به‌کارگیری دسته ناهمگن کارکنان، بهره‌گیری از استعدادها و پتانسیل‌ها، بهبود نوآوری، به دست آوردن اثر هم‌افزایی در بین نیروی کار است. به‌طورکلی، کارکنان می‌خواهند هویت، ارزش‌ها و سبک زندگی فردی و فرهنگی خود را حفظ کنند، حتی اگر در یک سازمان با قوانین و مقررات مشترک کار کنند. چالش اصلی سازمان‌ها این است که گروه‌های مختلف نیروها را با سبک‌های مختلف زندگی، نیازهای خانوادگی و سبک‌های کاری آن‌ها، راضی و خشنود نگه‌دارند.
۵. پاسخ به جهانی‌سازی: تجارت امروز بیشتر بازار محور است. در همه جای دنیا تقاضاها بدون توجه به مسافت، مکان‌ها، شرایط آب و هوایی و تجارت وجود دارد. عملیات تجاری دیگر محدود به یک محدوده یا منطقه خاص نیست. محصولات یا خدمات شرکت با استفاده از ارتباطات جمعی، اینترنت، حمل‌ونقل سریع‌تر و غیره در سراسر کشور گسترش می‌یابد. بیش از ۹۵٪ گوشی‌های نوکیا (اکنون مایکروسافت) در خارج از کشور خود فنلاند فروخته می‌شوند.
اتومبیل‌های ژاپنی در نقاط مختلف جهان فروخته می‌شوند. چای سریلانکا به بسیاری از شهرهای جهان صادر می‌شود. محصولات پوشاک بنگلادش در ایالات‌متحده و کشورهای اتحادیه اروپا صادرات می‌شود. مجریان شرکت چندملیتی بسیار متحرک هستند و بیشتر از یک شرکت تابعه به دیگری منتقل می‌شوند.
۶. توانمندسازی افراد: مسئله اصلی واگذاری قدرت و مسئولیت بیشتر به کارمندان و اختصاص آزادی بیشتر برای تصمیم‌گیری در مورد برنامه‌ها، عملیات، رویه‌ها و روش حل مشکلات مرتبط با کار آن‌ها است. ترغيب كاركنان در شركت در تصميمات مرتبط با کار باعث افزايش قابل‌توجه تعهد آن‌ها به كار خواهد شد. توانمندسازی به معنای قرار دادن کارمندان در انجام کارهایی است که با ایجاد نوعی مالکیت در آن‌ها انجام می‌شود.
مدیران با اجازه دادن کامل به کارمندان می‌توانند کیفیت کار بیشتری از آن‌ها دریافت کنند. این حرکت حاکی از تغییر مداومی است که تعداد فزاینده‌ای از سازمان‌ها از آن بهره می‌برند. آن‌ها از گروه‌های خودگردان استفاده می‌کنند، جایی که کارگران تا حد زیادی بدون رئیس کارکرده و نتیجه کار نیز به‌مراتب بهتر از کار فردی در سازمان است.
با توجه به اجرای مفاهیم توانمندسازی در تمام سطوح، رابطه بین مدیران و کارمندان تغییر شکل می‌یابد. مدیران به‌عنوان مربی، مشاور، پشتیبان، تسهیلگر عمل می‌کنند و به زیردستان خود کمک می‌کنند تا با راهنمایی حداقلی وظایف خود را انجام دهند.
۷. غلبه بر عادی‌سازی: در زمان‌های اخیر، چرخه‌های عمر محصول در حال کم شدن است، روش‌های عملکرد در حال بهبود است و روش‌ها خیلی سریع تغییر می‌کنند. در این دوره پر تغییر، مدیران باید یک یا دو بار در هر ۱۰ سال، برنامه‌های اصلی تغییرات را معرفی کنند.
امروز، تغییر برای اکثر مدیران به یک فعالیت مداوم تبدیل‌شده است. مفهوم بهبود مستمر حاکی از تغییر مداوم است. در سال‌های گذشته دوره طولانی پایداری وجود داشته و گاهی با یک دوره کوتاه تغییر ایجاد می‌شد اما در حال حاضر روند تغییر به دلیل رقابت‌پذیری در توسعه محصولات و خدمات جدید با ویژگی‌های بهتر، یک فعالیت فرایندی مداوم است.
امروزه همه افراد در سازمان با عادی شدن کارها و وظایف مواجه هستند. بنابراین، کارگران برای انجام نیازهای شغلی جدید باید به‌طور مداوم دانش و مهارت‌های خود را به‌روز کنند و این مدیریت تغییر بر عهده مدیران است.
۸. تحریک نوآوری و تغییر: سازمان‌های موفق امروز باید نوآوری را تقویت کرده و در هنر تغییر مهارت داشته باشند. در غیر این صورت، آن‌ها به‌موقع کاندیدای انقراض خواهند شد و از حوزه کاری خود ناپدید می‌شوند.
پیروزی به سمت سازمان‌هایی پیش می‌رود که انعطاف‌پذیری را حفظ می‌کنند، به‌طور مداوم کیفیت خود را بهبود می‌بخشند و با یک جریان ثابت از محصولات و خدمات نوآورانه، رقابت را در بازار پیشی گیرند. به‌عنوان‌مثال، Compaq با ایجاد کامپیوترهای شخصی قدرتمند با هزینه برابر یا کمتر نسبت به EBNM یا اپل و ایجاد محصولات خود سریع‌تر از رقبای خود، موفق شد.
۹. ظهور سازمان الکترونیکی و تجارت الکترونیکی: این مرتبط با عملیات تجاری است که شامل شیوه الکترونیکی معاملات است که شامل ارائه محصولات در وب‌سایت‌ها و پر کردن سفارش‌ها است. اکثریت قریب به‌اتفاق پژوهش‌ها و توجه رسانه‌ها به استفاده از اینترنت در تجارت و خرید آنلاین هدایت‌شده است.
در این فرایند، بازاریابی و فروش کالاها و خدمات از طریق اینترنت انجام می‌شود. در تجارت الکترونیکی فعالیت‌های زیر اغلب انجام می‌شود تعداد بسیار زیادی از افرادی که در اینترنت خرید می‌کنند، به سمت سفارش آنلاین سوق داده می‌شوند. این‌یک تغییر چشمگیر در ارتباط شرکت با مشتریان است. در حال حاضر تجارت الکترونیکی در حال انفجار است. در سطح جهانی، هزینه‌های تجارت الکترونیکی با نرخ عظیمی رو به افزایش است.
۱۰. رفتار اخلاقی: پیچیدگی در فعالیت‌های کاری باعث می‌شود نیروی کار به روبرو شدن با معضلات اخلاقی، جایی که برای انجام فعالیت‌های تعیین‌شده خود ناگزیر هستند رفتارهای درست و نادرست را تعریف کنند.
مثلاً، واکنش کارکنان یک شرکت شیمیایی، از تخلیه پساب تصفیه نشده سازمان در رودخانه و آلودگی منابع آبی چه است؟ یا واکنش مدیران در برابر بی‌عدالتی سیاست‌های سازمان در اخراج یا استخدام نیروها چگونه است؟ در این موارد، سازمان‌ها باید قوانین اساسی حاکم بر مؤلفه‌های رفتار اخلاقی خوب به‌طور واضح تعریف کنند، تا بر اساس نوع فرهنگ سازمان، وجه تمایز امور درست از رفتار نادرست مشخص شود.
اگر چنین سیاستی اتخاذ نشود، پیروی از رویه‌های غیراخلاقی به یک روش معمول تبدیل می‌شود. مانند مدیران موفق که از اطلاعات خودی برای منافع مالی شخصی استفاده می‌کنند، یا ارائه اطلاعات محرمانه شرکت به سازمان‌های رقیب و اختلال در کار شرکت. بنابراین رفتار اخلاقی مولفه‌ای است که باید در سرلوحه برنامه‌های سازمان قرار گیرد.
۱۱٫ بهبود خدمات به مشتری: رفتار سازمانی (OB) می‌تواند با نشان دادن چگونگی ارتباط نگرش و رفتار کارکنان با رضایت مشتری در بهبود عملکرد سازمان نقش داشته باشد. در این حالت، خدمات باید با استفاده از تجهیزات فناوری مانند کامپیوتر، اینترنت و غیره، ارتقا یابند. برای بهبود خدمات مشتری نیاز به ارائه خدمات فروش و همچنین خدمات پس از فروش است.
۱۲٫ کمک به کارکنان در تعادل کار و زندگی: کارمندان معمولی در دهه ۱۹۶۰ یا ۱۹۷۰ دوشنبه تا جمعه در محل کار حاضر می‌شدند و کار خود را ۸ یا ۹ ساعته انجام می‌دادند. محل کار و ساعات مشخص بود. اما امروزه با پیشرفت ابعاد مختلف زندگی و بینش و دانش کارمندان، این روش دیگر پاسخگو نخواهد بود.
کارمندان در سراسر دنیا به‌طور فزاینده‌ای خواستار ایجاد توازن میان زمان کاری و غیرکاری هستند. زیرا که هر چه این عدم توازن بیشتر و بیشتر می‌شود، استرس و نگرانی در فرهنگ‌سازمانی نفوذ کرده و سازمان را از ریشه می‌خشکاند.
سازمان و سیاست‌های نادرست آن در مبهم بودن خطوط بین زندگی کاری کارکنان وزندگی شخصی نقش اساسی دارد. تعادل کار وزندگی موضوعی است که در بیشتر سازمان‌های بین‌المللی مطرح‌شده است. به‌عنوان‌مثال، هر زمان و هرروز، هزاران کارمند جنرال الکتریک در قسمتی در دنیا کار می‌کنند.
فناوری ارتباطات به کارمندان اجازه می‌دهد تا کار خود را در خانه، اتومبیل خود یا در زمان استراحت انجام دهند. این امر باعث می‌شود تا بسیاری از افراد وظایف خود را در هر زمان و از هر مکانی انجام دهند. همچنین بسیاری از سازمان‌ها از نیرو درخواست می‌کنند که ساعات طولانی‌تری را کار کنند که این موضوع نیز بر تعادل کار و زندگی آن‌ها تأثیر شایانی خواهد گذاشت.
سرانجام، خانواده‌های کمتری تنها یک نان‌آور دارند. زن و شوهر هر دو کار می‌کنند و این کار به‌طورمعمول بخشی از زندگی آن‌ها شده است. بنابراین کارمندان متأهل، زمان لازم برای انجام تعهدات مرتبط با خانه، همسر، فرزندان، والدین و دوستان نیاز دارند و این موجب تعارضاتی در زندگی فردی و خانوادگی آن‌ها می‌شود.
به‌عنوان‌مثال، مطالعات اخیر نشان می‌دهد كه كاركنان شغل‌هایی را می‌خواهند كه در برنامه‌های کاری آن‌ها، انعطاف‌پذیری وجود داشته باشند (مانند ساعت کاری شناور یا دورکاری) تا بتوانند درگیری‌های كار / زندگی را بهتر مدیریت كنند. اکثر محققان معتقدند رسیدن به تعادل بین زندگی شخصی و زندگی کاری یک هدف اصلی در شغل است که باید در نظر گرفته شود. آن‌ها یک زندگی و همچنین یک شغل می‌خواهند و هیچ‌یک جدای دیگری معنا نخواهد یافت.
جهان بدون تنوع: کتاب جهان «جهان مسطح فریدون: تاریخچه مختصری از قرن بیست و یکم» این نکته را مطرح می‌کند که اینترنت جهان را «هموار» کرده و محیطی را ایجاد کرده است که ازلحاظ دسترسی به اطلاعات، همه امکان دریافت اطلاعات را خواهند داشت.
این دسترسی به اطلاعات منجر به افزایش نوآوری شده است، زیرا دانش می‌تواند در مناطق و فرهنگ‌های مختلف در نقاط مختلف جهان، در یک‌زمان به اشتراک گذاشته شود. همچنین دسترسی به اطلاعات، رقابت شدید میان سازمان‌ها و افراد را ایجاد کرده است، زیرا تجارت به‌سرعت در حال رشد است. پس سازمانی پیروز میدان خواهد شد که بتواند با شناسایی بهترین استراتژی‌ها، بهترین رفتار و بهترین ابزار، بهترین نیروها را جذب، پرورش و نگه دارد.
محدودیت‌های رفتار سازمانی
یکی از مهمترین موارد جهت بررسی رفتار سازمانی ، محدودیت‌های رفتار سازمانی است. رفتار سازمانی تضاد و ناامیدی را از بین نمی‌برد، فقط می‌تواند آن‌ها را کاهش دهد. این راهی برای بهبود است نه یک پاسخ مطلق برای مشکلات. علاوه بر این، موضوع رفتار سازمانی ، بخشی از کل یکپارچه یک سازمان است.
ما می‌توانیم رفتار سازمانی را به‌عنوان یک موضوع جداگانه موردبحث قرار دهیم، اما برای استفاده از آن، باید آن را با کل واقعیت گره بزنیم. بهبود رفتار سازمانی باعث رفع بیکاری نمی‌شود. رفتار سازمانی نواقص ما را جبران نمی‌کند، نمی‌تواند جایگزین برنامه‌ریزی ضعیف، سازمان‌دهی نادرست یا کنترل‌های ناکافی شود. این سیستم تنها یکی از بسیاری از دستگاه‌هایی است که در یک سیستم اجتماعی بزرگ‌تر فعالیت می‌کند. محدودیت‌های رفتار سازمانی عبارت‌اند از:
۱. تعصب رفتاری: سوگیری رفتاری شرایطی است که فرد سازمان و شرایط آن را مانند یک تونل می‌بیند که در آن افراد دیدگاه‌های باریکی دارند که گویی در حال گذر از طریق یک تونل محدود و با مرز مشخص هستند. آن‌ها تنها نمای کوچک در انتهای دیگر تونل را مشاهده می‌کنند درحالی‌که چشم‌انداز گسترده‌تری را از دست می‌دهند.
افرادی که فاقد درک دستگاهی هستند، ممکن است با تعصب رفتاری، شرایطی را ایجاد کنند که منجر به ایجاد دیدگاه باریک‌بینی در سازمان شود که مسلماً بر رضایت کارکنان تأثیر خواهد گذاشت، درحالی‌که اگر فرد بدون تعصب بر موضوع یا رفتار خاصی عمل کند، دیدگاهی روشن داشته و می‌تواند پله‌های ترقی را یکی پس از دیگری پشت سر نماید.
درهرحال باید دقت شود که نگرانی کارکنان در مورد موضوعات خودشان و سازمان باید موردتوجه قرار گیرد و جزئی از برنامه‌های سازمان شود تا بتوان با شناسایی و برطرف کردن نیازها، بهره‌وری فرد و سازمان را بهبود داد. یک رفتار سازمانی مؤثر باید به اهداف سازمانی کمک کند. نه اینکه به دنبال جایگزینی برای آن باشد.
فردی که نیازهای مشتری یا مصرف‌کننده نهایی محصول یا خدمات در بازده سازمانی مشخص موردتوجه قرار می‌دهد، درحالی‌که برای نیازهای کارمندان خود، ارزشی قائل نمی‌شود، به‌درستی از ایده‌های رفتار سازمانی بهره نبرده است. اشتباه است که فرض کنیم هدف رفتار سازمانی ، ایجاد یک پایگاه از کارمندان به‌ظاهر راضی است، رضایت باید در خون و گوشت نیروهای سازمان وجود داشته باشد تا بتوانند با انجام وظایف خود به‌درستی، سازمان را به ستاره تبدیل نمایند.
مؤثرترین سیستم رفتار سازمانی در مدیریت، یک سیستم اجتماعی را متشکل از صداقت و قدردانی می‌داند که شامل بسیاری از انواع نیازهای انسانی است که از جهات مختلفی به آن‌ها ارائه می‌شود. تعصب رفتاری می‌تواند به‌گونه‌ای نادرست استفاده شود که برای کارمندان و همچنین کل سازمان مضر باشد.
برخی از افراد علیرغم داشتن نیت‌های خوب، دیگران را تحت سلطه خود می‌کنند که درنتیجه پیروان بی‌چون‌وچرا به نیروهایی وابسته و غیرمولد تبدیل می‌شوند، از زیر مسئولیت سر باز می‌زنند و مدام در حال بهانه‌گیری و پاس دادن مشکلات به سمت یکدیگر یا رهبر گروه هستند. به عبارتی آن‌ها درجه بالایی از احترام به خود و نظم و انضباط در کار را ندارند.
۲. قانون کاهش بازگشت: تأکید بیش‌ازحد بر رفتار سازمانی ، ممکن است نتایج منفی حاصل کند. این‌یک عامل محدودکننده در رفتار سازمانی است به همان روشی که در اقتصاد عاملی محدودکننده محسوب می‌شود. در اقتصاد، قانون كاهش بازده به مقدار كاهش درآمدهای اضافی اشاره دارد كه درصورتی‌که بيشتر از شرايط مطلوب به وضعيت اقتصادی اضافه شود، نتیجه عکس خواهد گذاشت.
به این معنی که پس از یک نقطه مشخص، خروجی از هر واحد ورودی اضافه‌شده کوچک‌تر می‌شود. خروجی اضافه‌شده درنهایت ممکن است به صفر برسد و حتی با اضافه شدن واحدهای ورودی بیشتر، روند نزولی را ادامه دهد. قانون کاهش بازده در رفتار سازمانی به روشی مشابه عمل می‌کند.
طبق قانون کاهش بازده، در بعضی مواقع افزایش یک عمل مطلوب باعث کاهش بازده می‌شود و درنهایت بازده صفر حاصل می‌شود و با افزایش بیشتر، بازده منفی نیز دنبال دارد. بیشتر چیزهای خوب لزوماً خوب نیستند. این مفهوم بدین معنی است که برای هر موقعیتی سطح مطلوب یک عمل مطلوب مانند شناخت یا مشارکت وجود دارد. هنگامی‌که از آن نقطه فراتر رود، کاهش بازدهی حاصل می‌شود. به‌بیان‌دیگر، این واقعیت که یک عمل مطلوب است، لزوماً دلالت بر این ندارد که بیشتر تمرین مدام آن، نتیجه مطلوب‌تری را حاصل می‌کند.
۳. دست‌کاری غیراخلاقی افراد: نگرانی قابل‌توجه در مورد رفتار سازمانی این است که می‌توان از دانش و فنون آن برای دست‌کاری غیراخلاقی افراد و همچنین کمک به آن‌ها در توسعه پتانسیل‌های فرد استفاده کرد. افرادی که فاقد احترام به عزت اساسی انسان هستند، می‌توانند ایده‌های رفتار سازمانی را بیاموزند و از آن‌ها برای اهداف خودخواهانه خود استفاده کنند.
آن‌ها می‌توانند ازآنچه در مورد انگیزه یا ارتباطات می‌دانند، در جهت منفی و دستیابی به اهداف شخصی خود استفاده کنند. افرادی که فاقد ارزش‌های اخلاقی هستند، می‌توانند از افراد به روش‌های غیراخلاقی استفاده کنند. به‌منظور شناسایی بهتر انحرافات در رفتار نیروها در زیر کمی به توضیح آن‌ها می‌پردازیم.
انحرافات در محل کار
انحراف در محل کار می‌تواند به شکل تلخی نسبت به همکاران ایجاد شود. سازمان‌ها معمولاً تلاش می‌کنند تا فضایی از انطباق و كار تیمی را برای دستیابی به حداكثر بهره‌وری و ایجاد فرهنگ سالم سازمانی ایجاد كنند.
در سازمان‌هایی با هراندازه، ممکن است رفتارهای انحرافی رخ دهد که می‌تواند کار تک‌تک افراد سازمان را خراب کند. معمولاً دو نوع رفتار انحرافی وجود دارد:
۱. رفتار خشونت‌آمیز: انحراف در محل کار بعضی‌اوقات می‌تواند به شکل رفتار پرخاشگرانه باشد. در محیط‌های کاری متنوع، انحراف ممکن است رخ دهد که این موضوع عدم تعامل همکاران با ملیت‌ها یا فرهنگ‌های مختلف را نشان می‌دهد. برخی از نمونه‌های رایج عبارت‌اند از: آزار و اذیت جنسی، زورگویی و نشان دادن خصومت علنی با همکاران.
۲. رفتار غیرمولد: اقداماتی که باعث اختلال و یا به حداقل رساندن بهره‌وری می‌شوند نیز نوعی انحراف در محل کار محسوب می‌شود. مثال‌های متداول این نوع رفتار انحرافی عبارت‌اند از: کارگرانی که وقت خود را با ایستادن در اطراف کولرآبی تلف می‌کنند، یا هنگام برقراری تماس‌های فروش یا طولانی کردن مدت‌زمان لازم برای انجام کار، باعث اتلاف هزینه و زمان سازمان و درنهایت باعث کاهش بهره‌وری می‌شوند. برخی نمونه‌های دیگر شامل تأخیر در محل کار، تماس با بیمار در هنگام سلامتی کامل، ناهار طولانی یا استراحت طولانی برای نوشیدن قهوه است.
برخی از انواع دیگر رفتارهای شامل موارد زیر است:
- سوءاستفاده از دارایی‌های سازمان: این شامل استفاده از وسایل نقلیه شرکت برای موارد شخصی، آسیب رساندن به تجهیزات شرکت یا خراب کردن تجهیزات کار و عدم برگشت اقلام وام گرفته‌شده از شرکت و موارد دیگر است.
- سیاست شرکت: این در بسیاری از مکانه‌ای کاری اتفاق می‌افتد و جزئی از انحراف محل کار محسوب می‌شود. یک کارگر ممکن است در تلاش برای دستیابی به ارتقاء یا انجام کار مطلوب‌تر، شایعات دروغین یا شایعات راجع به دیگری را منتشر کند. سرپرستانی که از یک کارمند نسبت به دیگری بیشتر حمایت می‌کنند یا از پیشرفت شغلی مستحق کارکنان جلوگیری می‌کنند، نیز مرتکب یک عمل انحرافی هستند. کارمندانی که به‌طورجدی در جلسات شایعات مشغول فعالیت هستند، می‌توانند تأثیر منفی بر روحیه کارمندان بگذارند.
فاکتورهای کلیدی اثرگذار بر رفتار سازمانی در مدیریت
با توجه به آنچه در مورد چالش‌ها و محدودیت‌های رفتار سازمانی گفته شد، بد نیست فاکتورهای مؤثر بر رفتار سازمانی در مدیریت را شناسایی کنیم تا بتوانیم با برنامه‌ریزی و هدایت درست آن‌ها، چالش‌ها را به فرصتی برای سازمان تبدیل کنیم. این فاکتورها، شامل مجموعه‌ای پیچیده از نیروهای کلیدی هستند که امروزه بر رفتار سازمانی تأثیر می‌گذارند. این فاکتورهای کلیدی در چهار منطقه طبقه‌بندی می‌شوند.
۱. افراد: افراد، سیستم اجتماعی داخلی سازمان را تشکیل می‌دهند. این سیستم متشکل از افراد و گروه‌ها است و گروه‌ها ممکن است بزرگ و کوچک، رسمی و غیررسمی، پویا یا ایستا باشند. ازآنجایی‌که سازمان ترکیبی از افراد است، مدیران باید بتوانند افراد را در مسیر درست هدایت کنند.
این امر برای راهنمایی افراد یا کارمندان دارای سوابق تحصیلی، استعداد و دیدگاه‌های مختلف بسیار چالش‌برانگیز است. بنابراین مدیران باید درک کنند که افراد را پیش‌بینی و کنترل کنند. این کار توسط ایجاد رابطه مؤثر با نیروها است تا بتوان انگیزه لازم برای انجام کار را در آن‌ها به وجود آورد.
۲. ساختار: ساختار روشی است که یک سازمان برای نظم دادن به افراد و کارها در پیش می‌گیرد تا بتواند از این طریق وظایف را به بهترین شکل انجام دهد و به اهدافش برسد. ساختار نوع رابطه میان افراد را در سازمان تعریف می‌کند. مدیران، کارکنان و هیئت‌مدیره به شکلی ساختاری در ارتباط هستند تا کارشان را بتوانند به‌طور مؤثر هماهنگ کنند، زیرا هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون هماهنگی مناسب موفق باشد.
امروزه ساختارهایی با سلسله‌مراتب بلندنگر در برخی سازمان‌ها بافرهنگی خاص منسوخ‌شده است و بیشتر سازمان‌های دنیا ساختارهایی سازمانی با سطح یک تا سه دارند. این کاهش و تغییر ساختار درنتیجه فشار به کاهش هزینه‌ها وبرتری بر رقبا ایجادشده است.
ساختارهای دیگر درنتیجه ادغام، مالکیت و سرمایه‌گذاری‌های جدید پیچیده‌تر شده‌اند. سازمان‌های مختلفی در مورد استخدام نیروی کار مشروط (کارمندان موقت، نیمه‌وقت یا قرارداد) ساختارهای خود را تغییر می‌دهند. سرانجام، بسیاری از بنگاه‌ها از یک ساختار سنتی به یک گروه مبتنی بر گروه منتقل‌شده‌اند.
۳. فناوری: فناوری منابعی را فراهم می‌کند که افراد با آن‌ها کار می‌کنند و بر وظایفی که انجام می‌دهند تأثیر می‌گذارد. نیروها نمی‌توانند کار را با دست‌خالی انجام دهند. فناوری، ابزار مورداستفاده کارکنان در انجام هر چه‌بهتر کارها است و تأثیر قابل توجهی در روابط کاری دارد.
فایده بزرگ فن‌آوری این است که به افراد این امکان را می‌دهد تا کارهای بهتر و بهتری انجام دهند، اما همچنین افراد را به روش‌های مختلفی محدود می‌کند. نمونه‌هایی از تأثیر فناوری شامل استفاده روزافزون از ربات‌ها و سیستم‌های کنترل خودکار در یک خط مونتاژ است.
تغییر چشمگیر از اقتصاد تولید محور به اقتصاد خدمات محور، پیشرفت چشمگیر در سخت‌افزار کامپیوتر و قابلیت‌های نرم‌افزاری، حرکت سریع به سمت استفاده گسترده از اطلاعات (اینترنت) را رقم‌زده و لزوم پاسخگویی به مطالبات اجتماعی برای بهبود کیفیت کالاها و خدمات با قیمت‌های قابل‌قبول را ایجاد کرده است. در صورت عدم وجود دانش فن‌آوری در هر شخص، او نمی‌تواند به‌درستی کار کند. علاوه بر این، فن‌آوری باعث کاهش در هزینه واحد و افزایش کیفیت محصولات و خدمات می‌شود.
۴. محیط: همه سازمان‌ها در یک محیط داخلی و خارجی فعالیت می‌کنند. یک سازمان به‌تنهایی وجود نخواهد داشت. سازمان بخشی از سیستم بزرگ‌تر است که شامل بسیاری از عناصر دیگر، مانند دولت، خانواده و سازمان‌های دیگر است. تحولات بی‌شماری در محیط باعث ایجاد تقاضا برای سازمان‌ها می‌شود.
شهروندان انتظار دارند که سازمان‌ها مسئولیت اجتماعی داشته باشند و این باعث شده است در هر ثانیه محصولات جدید و رقابت برای جذب مشتریان در سراسر جهان بیشتر شود. بنابراین همه عناصر محیط بر نگرش نیروها تأثیر می‌گذارند که باید در مطالعه رفتار فرد در سازمان موردنظر قرار گیرند.
تا اینجا هر چه گفتیم در مورد رفتار سازمانی، سطوح آن، عوامل اثرگذار بر آن و کلیه عوامل مؤثر بر آن بوده است. حالا باید به این نکته توجه کنیم که رویکردهای مطالعات رفتار سازمانی که درواقع میان کارمند و کارفرما حاکم است چه است تا بتوان با شناسایی بهتر آن‌ها، اقدامات بهینه جهت توسعه و مدیریت رفتار سازمانی در تمام سطوح را انجام داد.
رویکردهای مطالعات رفتار سازمانی
رفتار سازمانی به رابطه بین کارمندان و کارفرما در یک سازمان مربوط می‌شود که هر دو در راستای تحقق اهداف هر سازمانی تلاش می‌کنند و هماهنگی نزدیک و پربار بین این دو از اصلی‌ترین عوامل تحقق این امر است. رویکردهای رفتار سازمانی نتیجه تحقیقات انجام‌شده توسط متخصصان این حوزه است. این متخصصان با توجه به محیط کار، تحقیق و تفحصی که در مورد عملکردها و واکنش‌های کارکنان انجام‌شده است، این رویکردها را شناسایی کرده‌اند. به‌بیان‌دیگر هر رویکرد نوعی نگاه به رفتار سازمانی را نشان می‌دهد که بر اساس آن مدیریت رفتار سازمانی متفاوت خواهد بود.
چهار رویکرد به مطالعات رفتار سازمانی وجود دارد که شامل:
۱. رویکرد منابع انسانی
این رویکرد این واقعیت را به رسمیت می‌شناسد که افراد در هر سازمان منبع اصلی سازمان هستند و باید به سطح بالاتری از شایستگی، خلاقیت و تحقق توسعه یابند. بنابراین افراد در موفقیت سازمان نقش دارند. رویکرد منابع انسانی نیز به‌عنوان رویکرد حمایتی شناخته می‌شود به این معنا که نقش مدیر از کنترل کارمند گرفته تا حمایت فعال از رشد و عملکرد آن‌ها تغییر می‌کند.
رویکرد حمایتی با رویکرد مدیریت سنتی در تضاد است. در رویکرد سنتی، مدیران تصمیم می‌گیرند که کارکنان چه‌کاری باید انجام دهند و عملکرد آن‌ها را از نزدیک کنترل کنند تا از انجام کار اطمینان حاصل کنند. در رویکرد منابع انسانی، نقش مدیران از ساختاری و کنترلی به پشتیبانی تغییر می‌کند.
۲. رویکرد اقتضایی
رویکرد اقتضایی (که گاهی اوقات رویکرد موقعیتی خوانده می‌شود) مبتنی بر این فرض است که روش‌ها یا رفتارهای مؤثر در یک وضعیت در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شوند. مثلاً؛ ممکن است برنامه‌های توسعه سازمان (OD)، در یک وضعیت به‌خوبی انجام شود، اما در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شود. بنابراین دقت کنید نتایج متفاوت است زیرا شرایط متفاوت است، وظیفه مدیر این است که مشخص کند کدام روش در یک شرایط خاص و در یک‌زمان خاص، به بهترین وجه در دستیابی به اهداف سازمان کمک خواهد کرد.
قدرت رویکرد اقتضایی در این واقعیت نهفته است که موقعیت هر عمل پیش از اقدام مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گیرد. رویکرد اقتضایی نیز بیشتر بین‌رشته‌ای است تا سیستم‌گراتر و تحقیق محور باشد.
۳. رویکرد بهره‌وری
بهره‌وری که نسبت خروجی به ورودی است، سنجشی از اثربخشی سازمان است. همچنین کارایی مدیر در بهینه‌سازی استفاده از منابع را نشان می‌دهد. هرچه مقدار عددی این نسبت بالاتر باشد، بازده نیز بیشتر می‌شود. به‌طورکلی بهره‌وری ازنظر ورودی‌ها و خروجی‌های اقتصادی اندازه‌گیری می‌شود، اما ورودی‌ها و خروجی‌های انسانی و اجتماعی نیز دارای اهمیت هستند.
به‌عنوان‌مثال، اگر رفتار سازمانی بهتری بتواند رضایت شغلی را بهبود ببخشد، نتیجه یا منافع انسانی رخ می‌دهد.
به همین شیوه، هنگامی‌که برنامه‌های توسعه کارکنان منجر به شهروندان بهتر در یک جامعه می‌شود، یک تولید اجتماعی باارزش ایجاد می‌شود. تصمیمات مرتبط با رفتار سازمانی به‌طورمعمول شامل مسائل انسانی، اجتماعی و یا اقتصادی است، بنابراین بهره‌وری معمولاً بخش مهمی از این تصمیمات را به رسمیت می‌شناسد و در ادبیات مربوط به رفتار سازمانی (OB) به‌طور گسترده موردبحث قرار می‌گیرد.
۴. رویکرد سیستم‌ها
رویکرد سیستمی به OB سازمان را به‌عنوان یک سیستم متحد و هدفمند متشکل از قطعات درهم‌تنیده مشاهده می‌کند. این رویکرد به مدیران راهی برای دیدن سازمان به‌عنوان یک کل، شخص، کل گروه و کل سیستم اجتماعی است.
با انجام این کار، رویکرد سیستمی به ما می‌گوید که فعالیت هر بخش از سازمان با درجات مختلفی بر فعالیت هر بخش دیگر تأثیر می‌گذارد. دیدگاه سیستم‌ها باید دغدغه هر شخص در یک سازمان باشد. منشی یک شرکت، برنامه‌نویس و مدیر همه با مردم همکاری می‌کنند و از این طریق بر کیفیت رفتاری زندگی در یک سازمان و ورودی‌های آن تأثیر می‌گذارند.
بنابراین، نقش مدیران استفاده از رفتار سازمانی برای کمک به ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی است که در آن استعدادها مورداستفاده قرار بگیرند و بیشتر توسعه پیدا می‌کنند، درنتیجه افراد دارای انگیزه شده، تیم‌ها مولد می‌شوند، سازمان‌ها به اهداف خود رسیده و نیروها پاداش متناسب با کار خود را دریافت می‌کنند.
بنابراین به این موضوع دقت نمایید که بسته به نوع سازمان و نیروهای آن، شرایط حاکم بر درون و بیرون سازمان، سیاست‌ها و خط‌‌مشی‌های حاکم بر سازمان، رویکردهای رفتار سازمانی متفاوت خواهد بود.
